​Fördomsfri rekrytering förhindrar åldersdiskriminering - 5 tips till företag

En färsk undersökning från Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering visar att åldersspannet då en arbetssökande är attraktiv blir allt smalare. Tidigare trodde forskarna att åldersdiskrimineringen började vid 55 år, men enligt rapporten ökar den redan vid 40. Men ålderism kan förhindras genom en fördomsfri och kompetensbaserad rekryteringsprocess. Här berättar TNG:s VD Åsa Edman Källströmer hur företag kan ta ansvar för att undvika åldersdiskriminering när de rekryterar.

Allt fler svenska företag anser att bristen på kompetent arbetskraft är ett av de största hoten mot deras överlevnad. Enligt Svenskt Näringsliv har fler än tre av fyra företag svårt att hitta rätt kompetens. Ändå väljs människor bort baserat på deras ålder. Det leder till minskad rörlighet på arbetsmarknaden och hämmar tillväxten tillväxten då företag går miste om medarbetare med kunskap och erfarenhet. för att inte tala om hur högt priset blir för den enskilde som tvingas jobba kvar på fel arbete.

Men det går att aktivt verka mot åldersdiskriminering. Här är några konkreta tips hur TNG - specialister på fördomsfri rekrytering gör och lyckas enligt företagets VD Åsa Edman Källströmer:

1. Använd arbetspsykologiska tester tidigt i rekryteringen, innan CV-läsning
   Att testa kandidater i en rekryteringsprocess är inte nytt, men att göra det tidigt i processen är ett nytt förhållningssätt. Att undersöka de sökandes potential, motivation och begåvning för att mäta förmågan att utföra arbetsuppgifterna. De kandidater som får högst poäng går vidare i rekryteringsprocessen – oavsett ålder. Det bäddar för ökad mångfald och inkludering och färre felrekryteringar. Det gör också att inga sökande väljs bort medvetet eller omedvetet i första urvalsfasen via CV.
2. Nytänk i registrering av kandidater 
   Ta bort möjligheten för sökande att registrera sin ålder i rekryteringssystemen. Se också till att det inte går att ladda upp bilder som annars skulle kunna ”avslöja” kandidatens ålder. 
3. Ta bort det personliga brevet 
   Våga ta bort det personliga brevet. Anledningen är att det personliga brevet ofta innehåller information som  rekryteraren inte behöver tex fritidsintressen och familjeförhållande, något som kan riskera att påverka omdömet felaktigt. Istället bör varje kandidat få motivera varför hen vill ha jobbet. Att bedöma en persons motivation till ett framtida jobb är en svår uppgift, men avgörande för att det ska bli en bra match. Det sparar tid för sökande och ger samtidigt alla kandidater samma förutsättningar när de söker jobb.
4. Det finns inget som heter överkvalificering
   Företag bör alltid välja den kandidat som har den bästa förutsättningen att klara ett framtida arbete. Överkvalificering är inte ett giltigt skäl att välja bort en sökande, speciellt inte (som det allt för ofta visat sig historiskt) handlar om lönelägen. Löneläget måste kandidaten få avgöra. Det är inte rekryterare som ska välja bort sökande innan de ens pratat med kandidaten för att de tror att hen vill ha för mycket betalt. 
5. Utbildning mot diskriminering
   Alla linjechefer och rekryterare bör utbildas löpande i vad diskriminering innebär i samband med en rekrytering, samt hur företag aktivt kan motarbeta diskriminering och ålderism. Det säkerställer att alla kandidater får samma chans oavsett vilket jobb de söker.

Vill du veta mer? Hör av dig till TNG och fördomsfri rekrytering på riktigt!

Källa: Rapporten ”Påverkar arbetssökandes ålder och kön chansen att få svar på jobbansökan? Resultat från ett fältexperiment” från Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering.