Hur gör ni med lönen då?

Men lönen då? Hur gör ni? Ja, det brukar vara en av de vanligaste frågorna jag får när jag berättar för vänner & bekanta att jag inte har någon chef, att vi har självstyrande team och att vi på Svenska Retursystem inte längre har någon ledningsgrupp.

Svaret då? Ja, idag har vi en process för att hantera lönerevision, men vägen dit har varit lång och vi är egentligen inte färdiga ännu. SRS har en cirkulär affärsmodell, och tillit, öppenhet och samarbete genomsyrar vår värdegrund vilket också givetvis behöver genomsyra vår hantering av löner.

Första året, när enbart några delar av organisationen var självstyrande, var vi alla lite osäkra på hur lönen skulle hanteras och kom överens om att dela lika på lönepotten i våra respektive grupper. Men det kändes inte riktigt rättvist och inte som en långsiktig lösning. Något annat måste komma till. Men vad och hur?

Som med precis allt annat inom ett självstyrande företag så var det vi medarbetare som tog ansvar för att driva arbetet framåt. Det framkom ett tydligt missnöje över hur tidigare lönerevision hade hanterats, där upplevelsen var att alla chefer hade olika sätt att bedöma på och att själva processen hade varit delvis hemlig, utan transparens. Nu när det inte längre fanns chefer på plats behövde detta hanteras, så vi satte ihop ett tvärfunktionellt team som arbetade med att ta fram en ny löneprocess.

Målsättningen när vi startade upp arbetet var att ta fram en löneprocess som är anpassad för en medarbetarstyrd organisation. Vi ville se en ökad delaktighet och att samma bedömningskriterier skulle gälla för alla. Processen vi tog fram bygger på feedback, en viktig komponent i en självstyrande organisation. Enkelt kan det beskrivas med att vi har ett antal kriterier som värderar bidraget till organisationen i form av lönsamhet, medarbetarskap och den egna rollen. Dessa kriterier utvärderas av medarbetaren själv samt två kollegor. Det innebär att jag själv är delaktig i min egen utvärdering och därmed min löneutveckling tillsammans med de kollegor som jag valt ut.

Du kommer alltid välja dina bästa kompisar för att utvärdera dig och få ett så bra resultat som möjligt! Ett påstående jag har fått höra ett antal gånger. Visst, det kan stämma brukar jag svara. Men, vår modell bygger på en lönekartläggning för respektive roll (som alla medarbetare har varit delaktiga i att ta fram tillsammans med ett externt företag) och om alla ger varandra bästa bedömningen, ja då kommer potten delas lika för alla (samma procent) och det innebär återigen den där känslan av att det inte är riktigt rättvist. Så vi ser det som en självreglerande modell, som visserligen kan ta tid, men då får det göra det!

Vi har genomfört den här nya löneprocessen en gång med alla tjänstemän på bolaget och de där ”bästa-kompis-bedömningarna” uteblev. För säkerhets skull har vi dock en kalibreringsgrupp som tittar på alla bedömningar och avgör om det finns misstanke om kompisbedömningar eller andra avvikande mönster.

Precis som med cirkulär ekonomi kommer man tillbaka dit där allt startar och som jag skrev inledningsvis så genomsyrar tillit, öppenhet och samarbete vår värdegrund. Med vår nya löneprocess har vi skapat en tillit till lönemodellen, en tillit till varandra att genomföra sakliga bedömningar och en tillit att arbetet med medarbetarstyrd organisation är den rätta vägen att gå.

Med vår öppna och transparanta modell har vi tagit några kliv framåt i vår öppenhet, även om vi inte har öppna löner för varandra ännu, vilket vi inte vet om vi någonsin kommer att ha.

Samarbete, ja det krävdes ett rejält samarbete för att ta fram den nya modellen, både inom teamet som jobbade fram modellen och tillsammans med alla medarbetare. Det handlade mycket om att höra och lyssna på den input som kom och justera och anpassa modellen. I slutändan blir samarbete inbyggt i modellen med tanke på den feedback som behöver ges.

I nuläget är det bara våra tjänstemän som följer vår nya löneprocess, men under nästa år kommer även våra operatörer att testa modellen med att utvärdera varandra, det kommer dock inte vara lönegrundande. Vår långsiktiga målsättning är att ha en och samma modell för alla medarbetare.

Om du vill veta mer, har funderingar eller kanske tips på hur ni gjort med lönen i er organisation så hör gärna av dig till mig!

Victoria Lindh,
Asset Manager, Svenska Retursystem