Är det möjligt att förebygga missmatchning vid rekrytering?

Blogginlägg av Charlotte Ulvros, marknadschef på StepStone

Läste nyligen en artikel på Svenska Dagbladet med titeln  Karriär: Att matcha. Artikeln handlar om vilka problem företag stöter på vid rekryteringar. Ämnet är väldigt intressant och som marknadschef på jobbsajten StepStone kunde jag inte låta bli att reflektera över resultatet och vad företag faktiskt kan göra tidigare i sin rekryteringsprocess för att försöka förebygga missmatchning. 

Bakgrunden till artikeln är en undersökning från Performance Potential i samarbete med Ratio som har samlat svar från 127 personer, de flesta personalchefer och vd:ar på svenska stora och medelstora företag. Enligt SVD.se  visar en första granskning av resultatet att ungefär lika många företag anser sig ha problem med att hitta, behålla eller utveckla medarbetare som det är företag som upplever sig inte ha problem. Samtidigt säger en betydande del av företagen att mer än 20 procent av nyrekryteringarna inte lever upp till förväntningarna.

Artikeln och undersökningen visar tydligt att företag kan vara lite självkritiska och artikeln tar upp många aspekter på detta. Men jag blir också lite förundrad hur mycket fokus som ändå läggs på det första mötet mellan företag och medarbetare samt i hur företag väljer bland ansökningar. Mycket fokus läggs så klart på CV:n när det är dags att välja ut kandidater, men redan här har matchningsproblem uppstått som sedan följer med i hela rekryteringsprocessen. Så borde inte mer tid läggas långt innan i processen och i kommunikationen som helhet?

Varför? Jo, redan när företagen skriver sin kravspecifikation för den lediga tjänsten och initialt kommunicerar ut lediga jobb så lyfter de fram fel faktorer i sin kommunikation. Jobbsökarna vill ha helt annan information i kommunikationen så att de kan ta bättre och rätt beslut när de väljer vilka jobb de ska söka. Detta visar i alla fall en arbetsmarknads- och rekryteringsundersökning med över 800 företag och 20 000 jobbsökare i Europa som vi på StepStone genomfört tidigare i år.

Missmatchning redan innan jobbet offentliggörs

Resultatet i undersökningen visar att det på ett tidigt stadium uppstår missmatchning - faktiskt långt innan kandidaterna ens kommer på intervju.

En mycket viktig anledning till detta är att många företag inte är tydliga i sin kommunikation för att locka rätt sökande till rätt tjänst. Att tydligare lyfta upp förväntningar på den kommande medarbetaren och vad företaget faktiskt erbjuder deras framtida viktigaste resurs.

Kommunikationen, oavsett om det är en stor rekryteringskampanj, en platsannons externt eller på företagets karriärsida, så ska innehållet både locka lämpade personer att söka och avråda dem som inte har rätt profil.

Men redan här är det viktigt att företagen förstår arbetssökarna och vet vad de letar efter när de söker jobb - redan initialt. Men enligt vår undersökning så ser företagen och jobbsökarna helt olika på vad som är viktigt i den här viktiga initiala kommunikationen.

Stor skillnad i prioritering mellan jobbsökare och rekryterande företag

Det arbetssökande vill först och främst veta är vad jobbet innebär, och här lämnar arbetsgivarna en hel del information. Däremot är arbetsgivarna sämre på att informera om andra aspekter som är viktiga för de arbetssökande t.ex. anställningstrygghet, förväntningar och extra arbetsuppgifter. Lönen är en viktig prioritering för de arbetssökande, men arbetsgivarna anger inte detta direkt i platsannonsen. Företag som Academic Work har börjat sätta ut lön i sina platsannonser men hur detta har fungerat vet jag inte. 

Istället prioriterar företaget att lyfta upp t.ex. företagets läge och image. Att bygga image via t.ex. Employer branding är viktigt, men det måste ske i kombination med kommunikation på kandidatens villkor. Annars som sagt - så möts dessa två parter inte alls och missmatchning uppstår omgående.

Nedan kan ni ser hur arbetssökande och företag prioriterar/rankar vad som är viktigt när de söker jobb eller i företagens fall - söker nya medarbetare. En tydlig skillnad. 

Prioritering från arbetssökande i rangordning:
1. Arbetsuppgifter, 2. lön och ersättning, 3.anställningstrygghet, 4.arbetsplatsens läge, 5. extra ansvarsområden. 

Prioritering från rekryterande arbetsgivare i rangordning: 
1. Arbetsuppgifter, 2. arbetsplatsens läge, 3. företagets image, 4. företagskultur, 5. karriärmöjligheter. 

Om rekryterare redan i denna tidiga kommunikation kan vara tydlig med förväntningarna på de kommande medarbetaren så är jag övertygad om att matchningen förenklas och blir bättre. Det är definitivt inte hela lösningen, men en bit på väg. 

Eller vad tror ni?