Ska HR-avdelningen börja med AI? Tänk på detta!

I det ständigt föränderliga affärslandskapet har integrationen av AI blivit allt vanligare i olika branscher. En sektor som har mötts av betydande förändringar på grund av AI är HR. Men vad är viktigt att tänka på i samband med att HR börjar använda AI?

Förbättrad effektivitet

Med AI-drivna verktyg kan du effektivisera flera olika typer av HR-processer. Det kan användas för att automatisera administrativa uppgifter, hantera löne- och förmånsadministration eller för att analysera personaldata för att identifiera trender och fatta informerade beslut. Det kan vara allt från att förutsäga personalomsättning till att identifiera kompetensluckor inom organisationen. Genom att automatisera dessa tidskrävande uppgifter kan HR-avdelningar spara värdefull tid och fördela resurser mer effektivt, vilket gör det möjligt för dem att fokusera på strategiska initiativ som tillför större värde till organisationen.

“AI kan också revolutionera hur företag rekryterar och anställer talanger. Från att använda AI för att generera annonser till AI-driven kandidatscreening kan HR-avdelningen snabbt identifiera de mest kvalificerade kandidaterna. Detta minskar partiskhet, risk för diskriminering och förbättrar den övergripande kompetensförsörjningen. Dessutom kan AI-drivna chatbots ge omedelbara svar på kandidaternas frågor, vilket kan förbättra kandidatupplevelsen,” säger Simployers HR-expert Cecilia Fredriksson.

Brist på den mänskliga interaktionen

Men trots alla fördelar med AI måste ett varnande finger lyftas menar experten.

“HR kan absolut automatisera olika administrativa uppgifter, men det kan aldrig ersätta värdet av mänsklig interaktion. Kandidater och anställda behöver fortfarande personlig uppmärksamhet, empati och förståelse, särskilt i känsliga situationer. Frånvaro av mänsklig interaktion kan potentiellt leda till frustration och bristande tillit inom organisationen”, säger Cecilia.

En annan viktig aspekt när man implementerar AI inom HR är risken för partiskhet och diskriminering, trots att jag tidigare lyft dess motsats. AI-system lär sig av historiska data, och om denna data innehåller fördomar kan det oavsiktligt använda och fördjupa dem”, säger Cecilia.

“Till exempel, om ett AI-system tränas på data som gynnar manliga kandidater för vissa jobbpositioner, kan det fortsätta att prioritera manliga sökande. Det är avgörande för organisationer att noggrant övervaka vilken data som används för att undvika att förstärka diskriminerande värden.”, fortsätter Cecilia.

HR-expertens ord: ”Våga prova er fram!”

”Jag tycker att alla HR-avdelningar bör vara på tårna och börja använda AI och testa sig fram i vilka delar av HRs uppgifter man kan effektivisera för att skapa utrymme för att arbeta mer strategiskt. Våga prova er fram!” säger Cecilia Fredriksson.

”Utvecklingen går otroligt fort och det gäller att hinna lära sig verktygen, inse fallgroparna och riskerna för exempelvis diskriminering eller felaktig dataanvändning för att hänga med. Rätt använt kommer det frigöra tid vi idag lägger på rent administrativt arbete och ge oss bättre analyser som hjälper oss fatta beslut och stötta affären mer effektivt”, avslutar Cecilia Fredriksson.