Strategisk HR lyfter organisationen till nästa nivå

En bra HR-funktion behöver givetvis ha kompetens inom HR-relaterade områden, men det krävs också att HR har kunskap om affärsmodellen, kärnkompetenserna och vad som levereras av organisationen för att kunna lyckas i sitt eget uppdrag, att främja organisationens utveckling genom medarbetarna. Så hur kommer ni dit?

De vanligaste arbetsuppgifterna för HR-medarbetare är de traditionella HR-frågorna såsom arbetsrätt, förhandling, bemanning och rekrytering. Det är också dessa frågor som HR stödjer cheferna med. En utmaning för många HR-funktioner är att minska det administrativa arbetet och att förbättra den strategiska rollen och kunna påverka strategiska beslut.

För att HR ska kunna bidra till mer effektivitet i organisationen behöver HR samarbeta nära andra avdelningar så som IT, produktutveckling, marknadsföring och ekonomi. På så sätt kan HR bland annat få fram mer exakt och uppdaterad data, så att HR kan ta beslut om vissa åtgärder.

HR behöver arbeta systematiskt med organisationsutveckling och vara proaktiva för att se vilka utmaningar och möjligheter som kan dyka upp. De måste också snabbt kunna ställa om vid ändrade förutsättningar för organisationen. Det kräver ett systematiskt och långsiktigt arbete med kompetensutveckling, chefsval och kulturbyggande.

Nyckelfaktorer för strategisk HR

Det finns flera delar att ta hänsyn till vid utveckling eller förändring från traditionell personalledning till affärsorienterad och strategisk HR. Det krävs en solid förankring i ledningen för HR:s uppdrag för att få genomslag. Och det krävs att HR har mandat för sitt uppdrag. Dessutom är det viktigt att HR-medarbetare kompetensutvecklas och ibland kan det krävas en omstrukturering av hela HR-funktionen.

Syftet är att öka effektiviteten i traditionell HR och integrera HR i strategiprocessen för att uppnå organisationens gemensamma mål. En annan viktig aspekt i strategisk HR är utvecklingen av ett bra samarbete med ledning och chefer. Det är dessutom viktigt att ha ett nätverk med externa partners då det kan vara svårt att ha all kunskap inhouse.

Centralt i allt HR-arbete är att effekten av de aktiviteterna som HR genomför faktiskt följs upp och utvärderas. Idag finns det flera bra verktyg och metoder för att mäta effekten av HR-aktiviteter. Här bör HR ibland också ifrågasätta om vissa aktiviteter och verktyg faktiskt uppnår det tänkta syftet. Annars kan risken bli att HR lägger mer fokus på att mäta snarare än vad som mäts och varför.

I kampen om konkurrensfördelar kommer det att handla mer om trivsel bland medarbetarna, ledarstil och organisationskultur i verksamheten. Detta gör det extra viktigt att frigöra tid för att arbeta strategiskt med HR.

Viktiga förutsättningar för strategisk HR:

• Säkerställa att HR har mandat för sitt uppdrag
• Solid förankring i ledningen
• Integrering av HR i strategiprocessen
• Utveckling av HR-medarbetare och eventuell omstrukturering av HR-funktionen
• Koppla HR-aktiviteter till affärsstrategin
• Att HR utvecklar samarbetet med ledningen och chefer
• Att HR utvecklar partnerskap med andra aktörer som kan hjälpa i vissa HR-frågor
• Automatisera manuella processer och administration
• Använda datainsamlingsverktyg och pulsmätningar
• Fokus på effekt och mätning av HR-aktiviteter