Nyhet -
Verklig förändring kräver en relation - nytt blogginlägg på Samhällsbyggarbloggen!
Många som driver förändringsprojekt har en idé om att anledningen till att den önskade förändringen inte kommer till stånd är för att de berörda människorna inte förstått bättre. Därför höjer vi rösten, säger samma sak en gång till, talar ä-n-n-u t-y-d-l-i-g-a-r-e och ber nivåerna högre upp att förklara hur viktigt detta ändå är…. – Vi försöker driva på. osv. Att öka drivet trycket och att anstränga sig oss ännu mer hjälper sällan. Men det är som att det ändå inte händer något….!?! Känner du igen dig? Istället krävs en annan strategi.
Psykologisk forskning och visar att tryck leder till mottryck! (Kurt Lewin, en tysk-amerikansk forskare och socialpsykolog undersökte hur förändringar kommer till stånd i organisationer. Lewin kom då fram till att det oftast var bättre att undanröja viktiga hindrande faktorer, istället för att öka trycket och drivet för en förändring. När man ökar trycket möter ofta ledningen/chefen/projektledaren mera motstånd till förändringen. Lewin fann att ofta har grupper och organisationer en inneboende kraft som kommer frigöras om de fysiska, byråkratiska, organisatoriska eller mentala hinder som finns kan mildras. Likt en flod som tar en annan väg förbi hinder kommer ett fokus på hinder göra förändringsprocessen snabbare och effektivare. Varför används inte denna insikt bättre? Att fokusera på hinder är för många människor synonymt med att tänka negativt eller problemorienterat. Inget kunde vara mera fel! Det är i själva verket en snabbare lösning att ta problem på allvar och sedan förena oss i hur vi löser detta på bästa sätt tillsammans.
"Psykologisk forskning och visar att tryck leder till mottryck"
En annan som studerade förändring noga och kom till en liknande slutsats var Paul Watzlawick. I den banbrytande boken Change fann Watzlawick som studerade alltifrån hur familjer kommunicerar till ledningsgrupper att vi generellt har två sätt att åstadkomma förändring. Oftast försöker vi övertyga andra genom att tala högre, höja rösten, upprepa vårt budskap, lägga ner mer tid och resurser men fortfarande använda samma metod. Watzlawick kallade detta för första ordningens förändring. Det är föga förvånande sällan inte så lyckosamt. Alla som tjatat på sina barn har märkt att det sällan leder till att barnen gör som vi vuxna vill när vi upprepar samma sak (med mer irriterad röst). För att verklig och varaktig förändring skall komma till stånd bör vi använda oss av andra ordningens förändring. Med det menas att vi gör något radikalt annorlunda. Att vi ramar in ett problem på ett nytt sätt. Till den som inte kan somna på kvällen ger vi en tidtidpunkt som den sömndruckne måste hålla sig vaken till! Till pParterna som bråkar och som säger att det är först när x ändrart beteende som jag som y kan ändra mig, får istället i uppgift att lova att först ändra sig själv och därefter observera om den andre också ändrar sig. Vilket nästan alltid leder till en förändring av bråket eller tvistensituationen! Att kommunicera mindre av detsamma leder paradoxalt nog att den önskade förändringen kan ta fart.
När vi arbetar med organisationsförändring handlar det ofta om att försöka lösa ett problem där man av olika anledningar kört fast. I vårt konsultationsarbete men också i den kurs om hållbar förändringsledning som vi gör tillsammans med Samhällsbyggarna, är en bärande tes att du som förändringsledare måste gå förstärka i relationen med de viktigaste (men inte alla)motståndarna! Varför då? Jo, för att det är dem du behöver påverka.
Många ledarskapskurser behandlar motstånd som något som skall övervinnas. I denna kurs tar vi en annan approachhar vi ett annat förhållningssätt. Lär av motståndarna!. För att kunna göra det behöver du skapa en dem som du vill påverka och förändra. För att skapa en förtroendefull relation. Motstånd kan ofta te sig irrationellt och då tenderar vi att tänka på motståndarna som irrationella och då tappar vi möjligheten att påverka dem. n krävs det att vi lyssnar på den andre. De hinder och motstånd som de ger uttryck för innehåller ofta värdefull och väsentlig information till oss som driver förändring. Kan vi byta perspektiv med varandra, skapa en förtroendefull dialog finns skapas ofta det kitt som krävs för att varaktig förändring skall komma till stånd. Om vi som människor känner att vi blir lyssnade på, är vi ofta glada att få hjälpa den som leder förändringen. Och om vi inte motarbetar förändringen utan följer med den, kommer ofta det nya att kunna integreras och bli varaktigt. Att aktivera nyckelaktörer i förändringsprocessen är grunden till hållbar förändring. För det krävs mod, och nyfikenhet och skärpa. Vågar du pröva?
Jonas Mosskin, psykolog, och organisationskonsult och frilansskribent
