Vem är bättre på att sälja sig själv än en säljare? Om rekryteringsfallgropar och hur du undviker dem

Framtiden för säljchefer ser lovande ut, åtminstone om man ser till antalet prognostiserade lediga jobb, som enligt USAs Bureau of Labor Statistics pekar på en ökning med 8,3% mellan 2012-2022. I dagens tuffa B2B-klimat där hjulen snurrar fort riskerar dock ledare inom försäljning att förbise betydelsen av att kunna förutsäga den framtida potentialen hos de som söker anställning. Förutom att engagera den befintliga säljkåren, är det av största vikt att anställa toppkrafter. Som ledare är du trots allt mycket sårbar för dåliga anställningsbeslut. Och vem är bättre på att sälja sig själv än en säljare? Därför bör säljledare överväga att införa sådana prediktiva och evidensbaserade anställningsmetoder som föreslås av forskarna nedan.

LJUS framtid för säljare: hög efterfrågan spås framöver

Trots brist på säljtalanger och låga engagemangsnivåer ser framtiden inom försäljningsyrket lovande ut. Enligt en rankning gjord av affärswebbsidan Business Insider ligger säljare bland ”De 20 bästa framtidsjobben”. Beaktar man medianlönen och antalet prognostiserade lediga tjänster år 2022 placerar sig säljare på 18:e plats. Är man säljare går man alltså en ljus framtid till mötes. Om prognosen stämmer innebär det att en del av makten kommer att förskjutas från arbetsgivarna till arbetstagarna, i det här fallet säljarna. På samma sätt som ingenjörer och IT-tekniker i nuläget har höga löner och hög rörlighet i arbetslivet spås framgångsrika säljare få samma möjlighet under nästa årtionde.

BEHOV ATT KORREKT förutsäga framtida säljresultat vid rekrytering

Den beprövade praxisen att rekrytera säljare från konkurrenter och/eller kunder genom att erbjuda högre lön är inte rätt strategi för att locka till sig toppkrafter. Inte heller minimeras risken att fatta felaktiga anställningsbeslut. Summan av kardemumman är att traditionella metoder med CV-kontroll och personliga intervjuer inte är rätt åtgärder för att utvärdera framtida resultat. Alla företag, oavsett storlek och ekonomiskt resultat, har gjort felrekryteringar. Med andra ord – alla organisationer kan gå i fällan att anställa fel sökande. Visste du att Yahoo! nyligen fattade ett dåligt anställningsbeslut som kostade dem uppskattningsvis cirka 100 miljoner dollar?

I ett blogginlägg nyligen, ”The Cost of a Bad Hire”, diskuterade Marissa Mayers, koncernchef på Yahoo!, sitt misstag när hon till just Yahoo! rekryterat en ny COO – från Google – som blev tvungen att sluta efter bara 15 månader. Som rubriken på blogginlägget antyder gäller dåliga anställningsbeslut inte enbart små eller nystartade företag. Effekten av dåliga anställningsbeslut blir större än bara de kostnader som uppstår när man säger upp någon och anställer en ny person. Dessutom visar en undersökning att det påverkar produktivitet, arbetsmoral, kundrelationer och även försäljningen negativt.

Forskarnas råd är att anställa säljare baserat på mätbara siffrorNy akademisk forskning ifrågasätter det påstådda sambandet mellan högre lön och resultat. Med hjälp av ett experiment från 1994 stycken personer drog J.Scott Armstrong och Philippe Jacquart slutsatsen att högre ersättning inte lockar högpresterande chefer. I deras publikation ”Are Top Executives Paid Enough? An Evidence-Based Review” från 2013 föreslår de att en högre lön till och med kan påverka resultaten negativt.

Med de metoder som föreslås i de bägge forskarnas slutsats kan säljchefer fatta objektiva och prediktiva beslut grundade på faktiska bevis på de sökandens förmåga att prestera bra på jobbet. Med vetenskapliga belägg i ryggen råder forskarna chefsrekryteringsföretagen att tillämpa andra rekryteringsmetoder än de enbart subjektiva. Kort och gott tror de att man bör använda kvantifierbara och objektiva mått när man bedömer kandidaternas framtida resultat. Nedan följer en sammanfattning av en av de föreslagna metoderna:

”THE SEALED BID METHOD”

En av de metoder som rekommenderas kallas ”The sealed bid method” och använder sig av sluten budgivning. Anonyma sökande skickar sina ansökningar för objektiv granskning av en anställningskommitté. Den information de sökande skickar in är enbart relaterad till förmågan att utföra jobbet. Till exempel kan en sökande ange vad hen kan tillföra företaget, sin kompetens, sina löneanspråk och hur länge hen förväntar sig att arbeta för företaget. Efter en inledande screening, ytterligare tester och deltagande i bedömningscentrum, poängsätts de sökande. Till sist får den högst rankade sökande – baserat på ett index – ett erbjudande. Beslutet fattas alltså på rent faktamässiga grunder om de sökandes förmåga att utföra jobbet.

Forskningsrapporten handlar om att anställa ledande befattningar, men ProSales forskning tyder på att resultaten är lika tillämpliga för B2B-säljare. ProSales ville förstå vad som leder till högre säljresultat, och upptäckte att yttre motivationsfaktorer som bonusar och höga löner inte garanterar goda säljresultat. Det som egentligen driver säljresultaten är försäljningschefernas förmåga att korrekt tilldela rätt säljare rätt säljroll. Säljare som drivs av ekonomiska incitament visade sig prestera bättre när de deltar i rutinmässiga och enkla säljuppgifter där man säljer enkla produkter och tjänster. I komplexa säljsituationer som involverar kundförståelse och konsultativ försäljning tenderar å andra sidan säljare som drivs av ekonomiska belöningar att prestera sämre.

Det finns många vetenskapliga och verkliga fall som tyder på att mer relevanta bedömningar av framtida arbetsinsatser bör tillämpas när man ska rekrytera säljare. Även om jag inte säger att traditionella metoder helt bör överges tror jag starkt på de potentiella fördelar som uppnås genom att man anammar nya metoder grundade på vetenskapliga rön. Fördelarna med att komplettera sunt förnuft och magkänsla med faktiska belägg väger definitivt tyngre än kostnaderna för dåliga anställningsbeslut.

3 tips för att undvika rekryteringsfallgropar

Vad är din strategi när du ska anställa en säljare?

Anställer du den bästa säljtalangen? Även om företagen inte är immuna mot att fatta dåliga anställningsbeslut bör säljorganisationen vidta åtgärder för att försöka förutsäga framtida resultat. Kvantifierbara och datadrivna metoder kan hjälpa säljledarna att minska andelen lågpresterande personer. Varför inte komplettera magkänslan med datadrivna beslut? Vad är din strategi när du ska anställa en säljare? Dela med dig av dina tankar och åsikter till oss antingen via Linkedin eller under våra seminarier (endast för betalande medlemmar)

Jorge Lopez
Trend Analyst, ProSales