Föreställ dig några tidiga indikatorer på ett lyckat utbildningsprogram...

Nyckeltal…

Tänk dig:

”416 deltagare från 52 butiker. 18 174 obligatoriska uppgifter genomförda, 1 143 av uppgifterna granskade och godkända av deltagarnas närmaste chefer. 15 086 skriftliga kommentarer och erfarenheter delade kring lärandet mellan chefer och deltagare.

Tänk dig att du är på väg till ett möte med ledningsgruppen där du är HR-representant. Tänk dig vidare att du för tio minuter sedan fick en rapport i handen från den personalutvecklingsansvarige på HR. Rapporten innehåller siffrorna ovan. Personen som gav dig rapporten är samma person du gav ansvaret att ”få igång det där butikssäljningsprogrammet”.

Detta efter att du har kämpat med affärsområdeschefernas ganska negativa inställning till att skicka folk på kurser och utbildningar. Du hade tidigt förstått vikten av att kunna svara på deras frågor - ”Vad ger det mig?”, ”Det är ändå bara tre dagar borta från butiken.”. Du kommer ihåg att din irritation när allt du kunde göra var att visa upp kursutvärderingar från deltagarna om hur utbildningsdagarna hade varit, och veta att följdfrågan skulle bli ”Ja, vad roligt att de hade kul… Men vad ger det här mig och oss i praktiken?”

Sen hade du det där mötet med den där utbildningsleverantören som inte var så intresserad av att tala om utbildningsdagarnas ”vad och hur” innan ni tillsammans spenderat tid på att titta på hur affärsbehovet verkligen såg ut för er verksamhet. Efter det snackade ni länge om lämpliga beteenden för att komma åt dessa behov. Som om detta inte var nog så kom ni sedan till hur butikscheferna kunde och skulle coacha sina medarbetare, de blivande kursdeltagarna, före, under och efter utbildningen. Sedan påstod utbildningsleverantören att de kunde påvisa visuellt vad deltagare och deras chefer faktiskt gör i verksamheten efter utbildningen – i realtid och med tidsintervall som du önskade. De log när du sa att du redan hade ett LMS och det följdes av en diskussion kring vad lärande och lärtransfer faktiskt är. Detta tätt följt av om hur vuxna faktiskt utvecklas i sin yrkesroll. Er alltmer entusiastiska diskussion avslutades med att de visade sin lärtransferplattform – ett online-verktyg utformat för att optimera just detta. Ni avslutade mötet förvånande överens om vad som är viktigt och skildes åt med en stark partnerskapstanke som skulle visa sig vara en stark framgångsfaktor under hela insatsen.

Men nu är det du som är ansvarig för resultaten i slutändan, inte din utvecklingsansvarige på avdelningen eller utbildarna i lokalen. Som HR-ansvarig beställer, genomför och utvärderar du era satsningar och måste sedan stå för resultaten i ledningsgruppen.

Du är nu väldigt nyfiken att se hur siffrorna visar sig i affärsresultaten för varje butik. Din erfarenhet säger dig att dessa nyckeltal du fått måste betyda någonting. Du måste fånga några lysande exempel för att skapa och sprida framgångshistorier som ”good practice” i organisationen.
Äntligen utbildning där dina butikschefer var lika engagerade i kursen som de deltagare de skickat. Äntligen en utbildning som investering istället för en kostnad!

Tänk att ha denna känsla i magen nästa gång du går till ledningsgruppen och diskuterar utvecklings- och lärandefrågor.

”416 deltagare från 52 butiker. 18 174 obligatoriska uppgifter är färdiga, 1143 av uppgifterna granskas och godkänns av deltagarnas chefer. 15 086 synpunkter och kommentarer på lärande och resultat delas mellan chefer och deltagare.”

Detta är faktiska siffror från en utbildningsinsats inom detaljhandeln som drivs av Promote Internationals partner Mindset AB i Sverige. Utbildningarna levererades undre en period av 11 månader under 2013 med 52 individuella programstarter. HR-chefens tankar är dock ren fiktion :)