Blogginlägg -
Om att vara omedvetet inkompetent
Oavsett
om man utgår ifrån den enskilda individen, teamet/gruppen eller hela
organisationen så är förmågan att identifiera och rätta till sina
misstag och tillkortakommanden en viktig förutsättning för att kunna
lära och utvecklas. Ta exempelvis säljaren som inte noterar att hans
tjatande gått ett steg för långt eller arbetslaget som missar de defekta
produkter som passerar kvalitetskontrollen och släpps ut i handeln. I
båda fallen får oförmågan att identifiera och lära av misstagen
kostsamma följder.
För vissa uppgifter så erbjuder
prestationen en omedelbar automatisk kvalitetsåterkoppling. Detta är
till exempel fallet för pilkastaren som siktar på bulls eye (den lilla
cirkeln i tavlans mitt) men i stället perforerar tapeten vid tavlans
sida. I andra situationer är prestationen betydligt mer svårbedömd och
erbjuder inte samma omedelbara och objektiva återkoppling. I dessa
situationer är bedömningen av prestationens kvalitet och feedbacken på
densamma upp till den/de som presterat, alternativt till någon
utomstående som betraktat deras prestation (ex. en chef,
fotbollstränare, medarbetare etc.). Under dessa förutsättningar så är
det naturligtvis viktigt att den som bedömer prestationen någorlunda väl
förmår avgöra huruvida den var bra, mindre bra eller rent av usel.
Dessvärre visar forskningen att vi har svårt att bedöma även de
prestationer där det finns en objektivt bästa lösning eller ett tydligt
rätt och fel. Att då bedöma prestationen i mer komplexa och utdragna
situationer är knappast enklare.
I en serie uppmärksammade studier av Justin Kruger och David Dunning publicerade i den vetenskapliga tidskriften Journal of Personality and Social Psychology (Kruger
& Dunning, 1999) studerades människors förmåga att bedöma sin egen
och andras prestation på en rad olika uppgifter (t ex. logiska problem,
grammatiska uppgifter etc.). Den allmänna tendensen var, i linje med
tidigare forskning, att vi tenderar att överskatta våra prestationer,
kompetenser och förmågor och att vi anser oss vara en aning bättre än
genomsnittet.
Det som var unikt för denna studie var
att överskattningen av den egna prestationen visade sig vara alldeles
särskilt påtaglig hos de som presterat allra sämst, något som är att
beskriva som en omedveten inkompetens. Förklaringen till detta är enligt
artikelförfattarna en avsaknad av meta-kognitiv förmåga, vilken i stort
innebär förmågan att kunna särskilja ett korrekt från ett felaktigt
svar på en uppgift, oavsett om det är man själv eller någon annan som
utfört den.
Intressant i sammanhanget var att denna
omedvetna inkompetens tycktes förekomma även vid andra typer av
uppgifter än de som hade ett objektivt rätt svar, till exempel vid
uppgifter som gick ut på att bedöma hur roliga ett antal vitsar var
(vilket sedan jämfördes med bedömningarna av en grupp professionella
komiker). De som hade lägst överenstämmelse med komikernas bedömningar
var också de som mest överskattade sin egen förmåga att bedöma vad som
var roligt.
Sammanfattningsvis så fann man således
att de personer som var mest inkompetenta också var de som var mest
blinda för detta faktum. De överskattade sin humor, logik och språkliga
förmåga i en omfattning som inte gick att skönja hos de mer kompetenta.
Paradoxalt
så är det med andra ord de som skulle ha störst vinning i att upptäcka
och förbättra sina undermåliga prestationer som tycks ha svårast att
upptäcka dem i första läget, givet att ingen (med bättre vetande) talar
om det för dem.
Utifrån resultaten av denna studie kan man göra
några (i mitt fall två) reflektioner och rekommendationer. För det
första, när vi ska bedöma hur väl en individ, grupp eller hel
organisation har presterat under ett projekt, uppdrag eller en period så
bör man sträva efter att hitta objektiva prestationsindikatorer som
möjligt. De subjektiva upplevelserna av prestationen är helt enkelt på
tok för opålitliga. Detta har, som komplement till Kruger och Dunnings
studie, visat sig i bland annat två meta-analyser där man studerat hur
väl subjektiva prestationsbedömningar stämmer överens med objektiva
prestationsmått (Bommer m fl., 1995; Rich m fl., 1999).
I
dessa meta studier (där man undersökt de sammantagna resultatmönstren
från många oberoende studier) slås fast att upplevd prestation är ett
ytterst klent mått på objektiv dito. Faktum är att den subjektiva
bedömningen av en prestation inte förklarar mer än ca 25 % av variansen i
den faktiska prestationen. Lik förbaskat så förlitar sig många chefer
och ledare på dessa ”tunna” mått vid exempelvis prestationsutvärderingar
av personal och medarbetare. Det är sant att objektiva prestationsmått
inte alltid är lätta, eller ens möjliga, att tillgå. Detta är dock en
klen ursäkt för att inte försöka identifiera dem.
För
det andra så visar Kruger och Dunnings eminenta studie att subjektiva
felbedömningar är extra allvarliga för de individer som själv saknar
kompetens och förmåga inom området. Det vill säga, ju mer inkompetent
individen som gör bedömningen av egen eller andras prestation och
förmåga är själv, desto mer otillförlitlig blir bedömningen. Vad värre
är, desto mer omedveten är individen om detta faktum. Konsekvenserna av
detta torde rimligen bli allvarligare ju högre upp i organisationen vi
återfinner den inkompetenta personen. Ju viktigare beslut som ska fattas
(som har stor betydelse för många inblandade personer/grupper), desto
viktigare att beslutsfattaren äger förmågan att göra kvalificerade
kvalitetsbedömningar av olika handlingsalternativ, likväl som korrekta
utvärderingar av beslutens utfall.
Utan att sticka ut
hakan alltför långt så kan man dessvärre många gånger ana denna
omedvetna inkompetens vid exempelvis upphandlingar av diverse
HR-tjänster, såsom ledarskapsutbildningar, rekryteringstjänster etc.
Inte sällan ser man offentliga upphandlingar som eftersöker exempelvis
ledarskaps- och medarbetarutbildningar baserade på teorier och metoder
som helt eller delvis saknar vetenskapligt stöd.
Det
finns ett antal åtgärder en organisation kan vidta för att minska
risken för omedveten inkompetens och dess potentiellt negativa
konsekvenser. Det första är, som redan berörts, att i den mån det är
möjligt söka identifiera och utgå ifrån objektiva mått vid de fall där
man är intresserad av prestationen hos en individ, grupp eller
organisation.
Den andra rekommendationen är att
arbeta evidensbaserat och utsätta sina beslut och åtgärder för
systematiska prövningar med hjälp av vetenskapliga verktyg och metoder.
Exempelvis bör man sträva efter att utföra och noggrant utvärdera
pilotstudier och experiment på mindre, avgränsade delar av
organisationen innan åtgärderna kavlas ut överallt. Detta tar förvisso
en del tid och resurser i anspråk, men det gör också att dysfunktionella
beslut och strategier kan identifieras i ett tidigt skede och därmed
motas vid grind. Detta är med all säkerhet ett förhållningssätt som
skulle visa sig ha en god ROI (return on investment) för de
organisationer som tillämpar det.
Slutligen bör man
sträva efter att kontinuerligt utbilda och träna alla individer i en
organisation i de färdigheter som krävs för att utföra deras respektive
arbetsuppgifter. Chefer och ledare bör få träning i hur man leder
organisationer och andra människor, grupper bör få träning i hur man
arbetar som grupp och samtliga medarbetare bör erbjudas nödvändig
kunskap i de faktiska arbetsuppgifterna och alla dess moment. Kruger och
Dunning visade i sin studie att träning/utbildning av de som tidigare
presterat sämst inte bara gjorde att de började prestera bättre. De blev
dessutom, en smula paradoxalt, mer medveten om sin egen inkompetens,
vilket kanske kan vara ett pris väl värt att betala i detta sammanhang.
Referenser
Bommer, W., Johnson, J., Rich, G., Podsakoff, P., & Kenzie, S. (1995). On The Interchangeability of objective and subjective measures of employee performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 48, 587-605.
Kruger,
J., och Dunning, D. (1999). Unskilled and unaware of it: How
difficulties in recognizing one’s own incompetence lead to inflated
self-assessments. Journal of Personality and Social Psychology, 77, 1121-1134.
Rich,
G., Bommer, W., MacKenzie, S., Podsakoff, P., & Johnson, J. (1999).
Apples and apples or apples and oranges? A meta-analysis of objective
and subjective measures of salesperson performance. Journal of Personal Selling & Sales Management, 19, 41-52.
Ämnen
- Företagande
Kategorier
- prestation
- evidens
- vetenskap
Regioner
- Stockholm