Mångfald i ledningsgruppen ger inte bättre resultat

Hur mångfald i ledningsgrupper leder till ökade prestationer beskrivs ofta i managementlitteraturen. En ny systematisk forskningsöversikt visar dock att heterogena ledningsgrupper inte uppvisar bättre prestationer än homogena grupper. Strävan efter mångfald i ledningsgruppen bör därmed motiveras av andra faktorer än faktiska prestationer.

De senaste åren har vi sett en stadig ökning av studier på ledningsgruppens betydelse för företag och organisationer. Ledningsgrupper (”top management teams” i litteraturen) definieras ofta som den relativt lilla grupp individer som har störst formellt inflytande och som befinner sig högst i organisationens maktstruktur. Ledningsgruppers funktion och effektivitet har studerats ur många olika perspektiv i syfte att kartlägga de egenskaper som tycks rendera goda resultat. Bland annat har sambandet mellan mångfald/olikhet och ledningsgruppers faktiska prestationer ägnats en del intresse. När vi i detta inlägg med referens till forskningen pratar om mångfald avser vi demografisk heterogenitet avseende ledningsgruppens medlemmar i termer av exempelvis kön, ålder, etnicitet, och utbildning.

Från teoretiskt håll har fördelar med såväl homogenitet som heterogenitet lyfts fram. Studierna om mångfald i ledningsgrupper har ofta sprungit ur antagandet att heterogenitet bland ledningsgruppens medlemmar kan sammanlänkas med goda resultat. Grundtesen har då varit att ledningsgruppens primära uppgift är att fatta beslut om organisationen och vad som bör göras och att en hög grad av mångfald medför att flera olika perspektiv förs in i beslutsprocessen, vilket i sin tur ökar sannolikheten för bättre beslut. Hur rimligt detta antagande än må vara tycks forskningen inte riktigt erbjuda några direkta bevis. De publicerade studierna tenderar att visa stora skillnader i resultat. Exempelvis har heterogenitet avseende könsfördelning i ledningsgrupper sammankopplats med såväl positiva resultat (Carter m fl; 2003) som negativa (Kochan m fl; 2003) och neutrala (Rose, 2007) resultat. Antagandet kan alltså trots sin rimlighet inte sägas få stöd i forskningen.

I en ny metastudie (Homberg och Bui, 2013) undersöktes just det egentliga sambandet mellan demografisk uppblandning i ledningsgrupper och ledningsgruppernas prestationer. Genom sökningar i de större artikeldatabaserna EBSCO, Web of Science and Google Scholar kunde Homberg och Bui identifiera 53 olika studier där motsvarande samband undersökts. Genom dessa studier fick forskarna möjlighet att undersöka hur prestation i termer av ekonomiska resultat eller effektivt beslutsfattande sammanföll med mångfald i termer av:

(1)  medlemmarnas funktionalitet eller roll i organisationen

(2)  medlemmarnas olika utbildningsbakgrund

(3)  den tid som de olika medlemmarna spenderat i ledningsgruppen

(4)  ledningsgruppens könsfördelning

Initialt avsåg Homberg och Bui också att undersöka betydelsen av mångfald avseende etnicitet respektive ålder men antalet studier där dessa faktorer undersökts ansågs för få för att analyserna skulle bli tillförlitliga.

I sina analyser valde forskarna att studera materialet i tre olika delar. I den första inkluderades samtliga studier, i den andra inkluderades endast de som direkt undersökt ekonomiska resultat och i den tredje endast de som använt effektivt beslutsfattande som prestationsmått.

Resultaten av analyserna kunde inte visa på något samband mellan mångfald och prestationer oavsett vilka studier som inkluderades. Med andra ord spelade det ingen roll om samtliga studier analyserades eller om analyserna begränsades till enbart ekonomiska resultat eller effektivt beslutsfattande. Det tycktes helt enkelt inte finnas något sådant samband.

Vid en första anblick kan dessa resultat uppfattas som nedslående. Men kanske är det precis tvärtom? Att inget samband mellan heterogenitet och prestation kunde påvisas betyder också att inget samband mellan homogenitet och prestation kunde påvisas. Studien säger med andra ord inte att ledningsgrupper bestående enbart av personer med samma kön och bakgrund är att föredra framför ledningsgrupper med medlemmar av olika bakgrunder och erfarenheter. Snarare tycks det vara så att det inte tycks spela någon större roll. De enskilda individernas bidrag till gruppens fungerande är sannolikt en bättre förklaring till utfallet och inte vilka de är eller var de kommer från. Samtidigt är studien begränsad till att handla om just ledningsgruppens prestationer. Det finns sannolikt andra fördelar med mångfald och andra utfallsmått skulle sannolikt måla upp en annan bild. Därtill kan det hävdas att mångfald har ett stort värde i sig. Strävan efter uppblandning och mångfald i ledningsgrupperna kan därmed vara motiverad men utifrån aktuella forskningsrön bör det kanske motiveras av andra positiva effekter än ökad prestation.

Källa:

Homberg, F., & Bui, H. T.M. (2013). Top Management Team Diversity: A Systematic Review. Group and Organization Management, 38(4), 455-479.