Lägg vikt vid de små framstegen

Tillverkarna av tv-spel och dataspel tycks ha förstått en grundläggande princip när det gäller mänskligt beteende. Om vi utsätter oss för en aktivitet där vi regelbundet får små kvitton på att vi blir bättre och bättre och där vi gradvis klarar av utmaningar och problem som tidigare var för svåra, så har aktiviteten en näst intill magnetisk dragningskraft på oss. De flesta spel är konstruerade på ett sådant sätt att de kan delas upp i hundratals, för att inte säga tusentals, mindre svårigheter som vi behöver hantera för att kunna komma vidare i spelet. Det är sällan man finner ett spel där man får ägna månader eller år till att gå runt i blindo och söka efter en lösning, utan att göra några märkbara framsteg, för att till sist få en uppenbarelse och lösa spelets gåta. De flesta tröttnar redan efter någon timme om man inte med lite ansträngning tar sig vidare till nästa nivå, hittar den första ledtråden, klarar nybörjarbanan etc. De mest fängslande spelen har en mängd sådana nivåer som gradvis ökar i svårighetsgrad, vilket gör att spelaren ständigt möts av utmaningar som ligger strax ovanför befintlig kompetensnivå.

Genom att prova sig fram, använda olika strategier och bli säkrare med tangenterna så lyckas vi i regel inom en kritisk tidsgräns att bemästra det problem vi brottats med, vilket ger oss ett tydligt kvitto på ett litet framsteg. Detta kvitto skänker oss en kort stund av glädje och upprymdhet innan vi kort därefter möts av nästa utmaning. På så sätt håller det på, spelet igenom, tills vi lyckats klara av sista banan, värsta monstret eller snabbaste hastigheten. När detta är gjort mister spelet helt plötsligt sin magiska dragningskraft och vi känner föga för att börja om från början igen, med de enklaste utmaningarna.

I den utmärkta boken The Progress Principle av Teresa Amabile och Steven Kramer (2011) följdes (med dagböcker, intervjuer, enkäter etc.) ungefär 200 personer från ett antal olika organisationer under en period av flera år för att kartlägga vilka faktorer i arbetet som hade störst påverkan på deras inre upplevelser (tankar, känslor, motivation). Den faktor som alldeles särskilt utkristalliserades som avgörande för positiva tankar, känslor och motiv var erfarenheten av att få göra regelbundna framsteg i sitt arbete. Det rörde sig inte om de stora fundamentala genombrotten på de största problemen, utan precis som i fallet med tv-spel så handlade det mer om små successiva steg i rätt riktning.

I ett tv-spel så genereras återkopplingen på de små framstegen mer eller mindre automatiskt genom att man tar sig förbi befintligt hinder, får en hög poäng eller kommer fram till nästa nivå. Dessa tydliga och självgenererande återkopplingar är inte alltid lika självklara i olika arbetssituationer. Hur vet exempelvis personen som sitter bakom kassan på snabbköpet att han eller hon har blivit ett steg bättre på sitt jobb? Vilka regelbundna kvitton får läraren på att han eller hon utvecklas som pedagog? Vad är det som får banktjänstemannen att förstå att han eller hon tagit ett steg framåt rent kompetensmässigt denna vecka jämfört med förra?

Naturligtvis får även ovanstående personer då och då någon form av återkoppling på framsteg som de gör eller problem som de lyckas lösa. Snabbköpskassörskan får kanske beröm av en kund för trevligt bemötande, eller lyckas med att byta kvittoremsa själv för första gången. Pedagogen noterar att Kalle äntligen förmår bemästra treans multiplikationstabell och banktjänstemannen lyckas övertala kunderna från den konkurrerande banken till att flytta över sina lån till hans eller hennes bank. Oavsett detta så är de flesta arbetsuppgifter fattigare på automatiskt genererande återkoppling på utövarens framsteg än vad som är fallet med tv- och dataspel. Med anledning av detta så blir det i mångt och mycket upp till individen själv att hitta måttstockar på sin arbetsprestation. Detta kan underlättas avsevärt med hjälp av en stödjande ledare som i samarbete med medarbetaren bryter ner arbetsuppgifterna i någon form av mätbara indikatorer på goda prestationer, sätter konkreta mål som följs upp, samt uppmärksammar medarbetaren på goda insatser och steg i rätt riktning. Frågor som en ledare kan ställa till sina medarbetare är till exempel:

• Vad är det bästa som hänt dig under dagen? Finns det något du skulle kunna göra för att detta ska inträffa igen?
• Vad är du mest nöjd med under den gångna veckan? Vad skulle krävas för att du ska känna dig nöjd med nästa vecka?
• Vad är ett kvitto för dig på att du har gjort ett bra jobb?
• Om du skulle skatta din insats denna vecka mellan 1-10 där 1 = Inte alls nöjd och 10 = Väldigt nöjd, vad skulle du skatta då? Vad är det som får dig att skatta på det sättet och inte lägre? Vad skulle behöva hända under nästa vecka för att du skulle skatta ett steg högre? Skulle du själv kunna göra något för att detta ska ske?
• Vad skulle ett lämpligt mål kunna vara för dig att försöka uppnå tycker du? På kort sikt och på längre sikt?
• Hur kan jag stödja dig i din utveckling?
• Finns det några frustrationer och hinder som försvårar för dig i ditt jobb? Vilka är dessa? Kan jag hjälpa dig att eliminera några av dessa?

Ovanstående är ett utdrag ur Stefan Söderfjälls kommande bok om motivation och ledarskap som kommer ut under första halvan av 2012.