Det kostar mer än det smakar att inte skicka chefen på utbildning!

När jag träffar chefer på olika arbetsplatser får jag ofta höra att de skulle önska mer tid och möjligheter till utbildning och kompetensutveckling i sitt ledarskap. Detta är antagligen inte särskilt underligt eftersom det finns en stor tillfredsställelse i att utveckla sig själv och sin kompetens, djupt grundad i en strävan efter självförverkligande. Eftersom jag tycker mig få höra denna önskan väldigt ofta (tror faktiskt aldrig att jag hört det motsatta om att man tycker sig få för mycket utbildning) så undrar jag naturligtvis ifall det kan vara så att man på många arbetsplatser satsar för lite tid och resurser på utveckling av chefernas ledarskapskompetenser och färdigheter. När jag lyfter denna fråga så finner jag som kanske vanligaste förklaring till varför de inte vidareutbildas i större utsträckning att man tycker att det kostar för mycket pengar. Det ligger självklart en sanning i att det kostar pengar att skicka folk på utbildning eller att plocka in konsulter som utbildar/utvecklar på plats, men kostnadsfrågan måste ställas i perspektiv till vad det kostar över tid att inte satsa på chefernas utveckling.

Senge (1994) beskriver ett vanligt tankefel som han kallar för det blir bättre innan det blir sämre vilket i princip går ut på att vi har en tendens att göra val baserat på det som ger oss en kortsiktig vinning, vilket ofta i förlängningen leder till ett problem. Men eftersom detta sker en lång tid efter beslutet fattades så har vi svårt att se att orsaken till problemet egentligen var beslutet som gav en kortsiktig positiv effekt, vilket gör att vi fortsätter att söka kortsikta lösningar som leder till långsiktiga problem. Att inte satsa på chefernas utveckling tycker jag är ett bra exempel på ett sådant tankefel. Det blir naturligtvis en kortsiktig vinning i form av sparade pengar och att man kan ha kvar cheferna i produktionen utan att behöva ta in tillfälliga ersättare och så vidare. Långsiktigt så leder det till att chefernas kompetens inte utvecklas i den takt som skulle vara nödvändigt och att de och deras underställda tappar motivationen och söker sig till en annan arbetsplats. Frågan är om den kortsiktiga vinning man då gjort inledningsvis överstiger förlusten av otillräcklig kompetens och omotiverad personal.

Alla insatser som görs (oavsett om det handlar om att köpa in ett nytt datasystem, byta maskiner eller skicka personal på utbildning) ska naturligtvis sättas i perspektiv om huruvida de har en positiv återbäring, eller som det brukar kallas ROI (return on investment). När det gäller ledarskapsutbildningar fann Bruce Avolio m fl., i en meta-analys från 2009, att de överlag har en positiv ROI, vilket således ger stöd åt iden om att satsade slantar på chefers utveckling är något som innebär en kortsiktig kostnad men en långsiktig vinst.

Stefan Söderfjäll