Generationsväxlingen – en stor utmaning de kommande åren!

Den svenska arbetsmarknadens företag och organisationer står inför en stor utmaning de kommande åren. Rekordgenerationen som föddes på 1940-talet håller på att gå i pension och år 2014 har samtliga 40-talister fyllt 65 år. Totalt ska cirka 500 000 människor lämna arbetsmarknaden inom de kommande tre åren. Parallellt med detta ska stora ungdomskullar födda på 1980- och 1990-talet göra sin entré i arbetslivet.

Arbetslösheten i Sverige börjar långsamt stabiliseras och mycket tyder på att vi nu sett det värsta av finanskrisens härjningar på arbetsmarknaden, även om ungdomsarbetslösheten fortfarande är på tok för hög. Åtminstone gäller detta för svensk del. I skrivande stund är krisen mycket djup i både Grekland och på Irland. Situationen i flera andra sydeuropeiska länder ser inte så värst mycket bättre ut. Risk finns förstås att denna skuldkris får följdverkningar även i Sverige.

Det finns en stor risk förknippad med den, i många organisationer, sneda ålderstrukturen inför den kommande stora generationsväxlingen. Risken är att man inte lyckas med att ersätta de som slutar. Resultatet blir en minskning av antalet människor i arbete med en krympning av ekonomin som följd. Därmed hotas bland annat framtida pensioner och den välfärd som de som nu lämnar arbetsmarknaden har tänkt att konsumera under sin tid som pensionärer.

Kompetensöverföring – från äldre till yngre

Generationsforskning tyder på att 40- och 50-talisterna är lojala, pliktuppfyllande och sätter stort värde i att göra karriär genom att uppnå chefspositioner. I Västra Götaland är ca en tredjedel av cheferna inom offentlig och privat sektor över 55 år. Hur ska all kompetens, som dessa medarbetare besitter, kunna ersättas? Hur ska kompetensöverföring mellan äldre och yngre gå till? Speciellt intressant blir dessa frågor mot bakgrund av att yngre generationer inte har samma syn på chefsskap och karriär som tidigare generationer. Tecken tyder på att man inte strävar mot det traditionella chefsskapet som tidigare generationer har gjort. Familj, vänner och alternativa karriärvägar, som olika specialistroller, prioriteras istället högt.

Nya kommunikationsvanor

Hur gammal var du när du för första gången satt framför en dator?  När fick du din första mobiltelefon? Vid vilken ålder skaffade du ditt första mailkonto? Använder du sociala medier som Facebook och Twitter idag? Beroende på när du är född så kommer förstås ditt svar att variera. Men betänk att en 40-talist levde i 40-50 år innan hon provade en mobiltelefon för första gången. En 80-talist fick troligen sin första mobiltelefon redan i tonåren. Och en 90-talist kanske haft en mobiltelefon sedan lågstadiet! Vad innebär de förändrade kommunikationsvanorna för ledning, styrning och arbetssätt i dagens och framtidens organisationer?

Arbete – plikt eller självförverkligande?

Forskning visar att yngre generationer ser delvis annorlunda på arbete och karriär än vad deras föräldrar gör. Tilltron till auktoriteter har minskat, arbete handlar mer om att förverkliga sig själv och ses inte som en rättighet eller plikt. Blixtsnabb kommunikation och ständig uppkoppling är en självklarhet för dessa generationer, lojaliteten gentemot arbetsgivaren är svagare och guldklockan är något avskräckande och inte en belöning! Identitet, image och socialt och etiskt ansvarstagande blir allt viktigare. Hur går dessa attityder och uppfattningar ihop med arbetssätt och struktur på våra traditionstyngda organisationer och företag?

Stora möjligheter

Kravet på generationsväxling skapar stora möjligheter för verklig utveckling i våra organisationer och företag. För det första finns det inte så många människor att tillgå. Därmed skapas ett behov av att hitta nya lösningar och arbetssätt för att lösa alla uppgifter vilket i sig frigör kapital. Samtidigt kommer det trots allt in många nya människor i organisationen. Dessa ser världen på ett annat sätt än deras föregångare och vill hitta nya former för sitt arbete. Tillsammans sammanfaller tre faktorer som är viktiga förutsättningar för utveckling nämligen att behovet, viljan och pengarna finns.

Locka unga talanger – och behåll dem!

Utmaningen framöver är attrahera, behålla och utveckla unga duktiga talanger som successivt ska ersätta de som slutar. Employer branding och marknadsföring av dig som arbetsgivare är centrala begrepp i denna utmaning. Men det räcker inte med att bara locka till sig unga talanger! Hur ska du få de lättrörliga yngre medarbetarna att stanna kvar i organisationen och ta över stafettpinnen?

Nyckeln till framgång är att anpassa företagets alla delar till de nya förutsättningarna. Det innebär att rusta organisationen inom områden som styrning, ledarskap, arbetssätt och organisationsformer. Generationsväxlingen är ett faktum! Det handlar om att agera nu eller sen. Och visst låter det väl bättre att agera medan man har kontroll över situationen och tid ännu finns?

Ekan genomför hösten 2010 en undersökning med syfte att ta reda på hur väl rustade svenska organisationer och företag står inför generationsväxlingen och vilka utmaningar de ser. Som startskott anordnade vi under maj månad ett seminarium riktat till dagens och framtidens ledare. Anna Dyhre, aktuell med boken Sustainable Employer Branding - Guidelines, Worktools and Best Practices, medverkade som inspirationstalare.

Ekan tar denna utmaning på största allvar och erbjuder våra tjänster kring dessa frågor. Vi är managementkonsulter med fokus på förändring och resultat! Dessutom jobbar vi också hårt med att rusta vår egen organisation inför generationsväxlingen. Vi tror på framtiden! Gör du?