Trots tuffare tider i byggbranschen: Cramo växlar upp satsning på ledarskap

Är du en karriärklättrare som pekar med hela handen? Då passar du inte som chef på Cramo. Här präglas ledarskapet i stället av en mänsklig och hjälpsam kultur. Och varken redan höga chefsbetyg i medarbetarundersökningar eller en tuffare prognos för byggbranschen har fått Cramo att slå av på takten. Snarare tvärtom: Vi fortsätter med gedigna ledarskapsutbildningar i egen regi, och lägger dessutom i en extra växel för erfarna ledare. "Ledarskapet är en fråga med högsta prioritet från ledningen", säger Linda Heikki, Head of Human Resources på Cramo.

Att ledarskapet får ett så stort utrymme är inte är självklart i större organisationer – särskilt inte när konjunkturen svajar:

– Finansiella mål hamnar ofta högst på agendan medan personalfrågor som ledarskap, arbetsmiljö, utveckling, mångfald och inkludering ses som luddiga och hamnar längre ner i prioriteringen. På Cramo har vi vänt på steken och sätter HR-målen högst upp, under parollen ‘enable people to perform. Alla utsätts vi för andra typer av prövningar i ekonomiskt svåra tider – ofta tuffare än i normala. Då vill det till att vi har trygga och kompetenta ledare som kan föra verksamheten framåt mot bättre tider. Därför väljer vi att satsa och stärka våra ledares förmågor istället för att spara, förklarar Linda.

Ola Rantatalo, Head of Marketing & Communications på Cramo, är också involverad i Cramos ledarskapsprogram. Han ser företagets prioritering som en smart investering på flera sätt:

– Det ger en viktig signal internt och externt. Vi är också övertygade om att detta lönar sig ekonomiskt. Att vi trivs och mår bra är ju en förutsättning för att vi ska kunna prestera. Vi ser tydligt att arbetsplatser som ligger bra till inom jämställdhet och ledarskapsindex också levererar när det kommer till lönsamhet.

Ett nära och coachande ledarskap

Var och en av Cramos nästan 90 depåer har en egen depåchef, vilket ger en relativt hög andel förstalinjens chefer i företaget. Eftersom omkring en fjärdedel av alla vakanta roller tillsätts internt finns stora möjligheter för medarbetare att ta klivet in i en ledande roll.

– Vi har ungefär 140 chefer på 900 anställda, men sällan mer än tre chefsled. Det är alltså ingen hierarkisk organisation, utan snarare decentraliserad. Som medarbetare hos oss ska du ha nära till din chef, som ofta rekryteras internt. En vanlig karriärresa är att gå från innesäljare till utesäljare och därifrån vidare till en roll som sälj- eller depåchef, berättar Linda.

De som utses till chefer på Cramo – och lyckas i rollen – är dock sällan typiska “karriärklättrare”:

– De bästa ledarna är ofta personer som inte aktivt strävat efter en chefsposition eller motiveras av en högre lön, utan de som drivs av att bygga mellanmänskliga relationer, menar Ola, som säger att detta återspeglar den övergripande kulturen i företaget och bolagets ledarskapskriterier; Coachande, inspirerande, kommunikativ, resultatorienterad och kundfokuserad.

– Det handlar om sunda värderingar och en anda av att hjälpas åt. Den entreprenöriella, lösningsorienterade inställningen finns i vårt DNA. Att vara chef på Cramo handlar inte om att peka med hela handen, utan om att vara schysst och coachande. Du ska jobba tillsammans med ditt team mot samma mål, i ett tillitsfullt- och psykologiskt tryggt klimat.

Att ledarskapet uppskattas märks i medarbetarundersökningarna, berättar Linda:

– Cheferna får generellt mycket goda betyg, och i den senaste mätningen ökade ledarskapsindex från redan riktigt höga nivåer. Till exempel svarar de allra flesta att de har stort förtroende för sin närmsta chef.

Cramo Academy – en gedigen utbildning i tre steg

För att få förutsättningar att lyckas som ledare genomgår alla nya chefer inom Cramo en gedigen ledarskapsutbildning. Under den allra första månaden får man i det första steget en grundläggande chefsintroduktion med fokus på praktiska moment, som till exempel tidrapportering och att hantera fakturor. Högst sex månader efter detta påbörjar man det andra steget – det “riktiga” programmet, som hålls i två omgångar per år med två grupper parallellt.

Målen med programmet är att de nya ledarna ska bli trygga i sin roll och bygga nätverk internt i organisationen. Deltagarna ges nödvändiga verktyg och insikter för att ta sig an sin nya roll med självförtroende.

Hela den första delen av ledarskapsprogrammet genomförs internt, utan externa konsulter, vilket Linda ser som en styrka:

– Det visar att ledarskapet är en del av vår kultur. Att det hör till kärnan i vår verksamhet, och inte är någon ‘add-on’ som kan prioriteras ner i tuffare tider.

– Det blir autentiskt på ett annat sätt. När den första ledarskapsutbildning man tar del av på bolaget levereras av kollegor som har lång erfarenhet av ledarskap i allmänhet och Cramo i synnerhet biter det lite extra, fyller Ola i.

– Att åka iväg till en konferensanläggning en gång om året och lyssna på externa föreläsare kan absolut ge inspiration, men det leder sällan till varaktig förändring, menar Linda.

Det första steget - Ny ledare på Cramo:

Programmet för nya ledare är indelat i åtta block med olika fokusområden. Bland annat coaching, feedback, delegering och hur man omsätter teori till vardagen. Här och nu.

Som ny ledare får du lära känna Cramo som organisation, de andra personerna i gruppen och ledarna som håller i utbildningen (däribland vd). Tillsammans med din chef sätter du en individuell handlingsplan utifrån vad du vill jobba med och bli bättre på som ledare (till exempel att ge konstruktiv feedback).

I ett block träffas deltagarna fysiskt i några dagar för att ytterligare komplettera verktygslådan under ledning av interna Cramo-experter. Du får träna på olika situationer, reflektera, och testa igen utifrån såväl case som teoretisk kunskap, både i grupp och individuellt.

Mot slutet handlar både om att knyta ihop säcken och blicka framåt mot det du vill jobba vidare med. Kanske behöver de individuella målen du satte i början justeras?

Ledarskapsprogrammet är intensivt och kräver en hel del av dig som deltar, men ger ett väldigt stort värde. Linda har ofta fått positiv feedback i efterhand av deltagare som först varit tveksamma till att lägga tiden som behövs:

– Det har hänt att personer har velat skjuta upp deltagandet för att de inte tyckt att de haft tid, men där vi på HR har pushat för att de ska genomföra programmet. I efterhand har samma personer sagt ‘vilken tur att jag gick, det har gett mig så mycket. Nätverkandet är också en viktig del. Dem man lär känna under programmet blir värdefulla stöd och bollplank även efteråt, förklarar hon.

Stöd, kontinuerlig utveckling och nolltolerans mot oegentligheter

Det ambitiösa introduktionsprogrammet till trots – på Cramo är ledarskap inget man bockar av en gång och sedan är klar med, utan en kompetens som ska utvecklas kontinuerligt. Ett exempel på detta är den så kallade “ledarvitaminen”, som består av webbinarier på 45 minuter till en timme om olika ämnen, till exempel förändringsledning eller kommunikation. Dessa tillfällen är helt frivilliga. De är öppna även för den som inte har en chefsroll, utan till exempel vill utveckla sitt självledarskap.

– Vi vill vara frikostiga med kunskap och inte låta den vara förbehållen någon med en viss titel. En servicetekniker eller marknadsspecialist kan ju också vara intresserad av att till exempel vet mer om feedback, motivation eller hur vi människor möter förändring på ett rent neurologiskt plan, förklarar Ola.

För att säkerställa att alla chefer fortsätter växa i sin ledarroll har de också regelbundna utvecklingssamtal med sina egna chefer. Här följer man upp prioriterade områden att jobba vidare med, och kan också fånga upp eventuella utmaningar:

– Märker vi att en chef kämpar med sitt ledarskap så erbjuder HR och närmaste chef stöd i form av coachning och en handlingsplan. Målet är att man i första hand ska kunna fortsätta som ledare, och i annat fall landa i en annan roll, förklarar Linda.

Både Linda och Ola är noga med att påpeka att stödet inte ska förväxlas med daltande eller att se mellan fingrarna med olämpligt beteende:

– Vi räds inte tuffa åtgärder för att hålla byggbranschen schysst. Vi ställer mycket höga krav på våra chefers etik och moral, säger Linda.

Satsning på erfarna chefer tar ledarskapet till nästa nivå

För att ta ledarskapet på Cramo till nästa nivå har man också initierat ett tredje steg i Cramo Leadership Academy; ett koncept med namnet Cramo LEAD, som riktar sig till mer erfarna chefer. Detta steg handlar om individuell coachning för att ge möjlighet att fortsätta utveckla ledarskapet utifrån andra aspekter än dem som är i fokus när man är ny som chef.

Denna gång har man involverat externa experter och har sedan hösten 2023 ett samarbete med Novare Leadership Academy som jobbar med styrelse, organisation och ledarutveckling sedan 2000. Konceptet Cramo LEAD består av sju moduler över en period på åtta månader och innefattar både digitala samt fysiska träffar. Christina Andersson, VD på Novare Leadership Academy berättar om samarbetet:

– Cramo har en imponerande affärsstrategi och värdegrund. Den kombinationen gav oss starka förutsättningar i arbetet med konceptet Cramo LEAD och att utveckla deras seniora ledare. Vår inriktning har varit att expandera deras ledarskap. Att definiera vilket ledarskap och vilka beteenden som behövs för att nå de uppsatta affärsmålen. Vi har lärt känna en grupp entreprenöriella och trygga ledare. Under programmet har vi pratat mycket om självledarskap, samt vad det innebär att leda Cramos affär både nu och i framtiden. Utbildningen är utformad så att deltagarna omedelbart kan tillämpa verktygen i sin dagliga verksamhet.

Linda är tydlig igen med att ledarskapet inte är något man kompromissar med även om det till exempel är tuffare tider i branschen.
– Det är en ständigt prioriterad fråga som vi som stort bolag är villiga att driva också för hela branschens utveckling.

– Även om vi är stolta över vad vi har uppnått hittills så kan vi inte luta oss tillbaka. Vi har utmaningar som många andra i branschen. Till exempel skulle vi önska mer mångfald i chefsled och bland våra medarbetare. Att attrahera personal ur bredare grupper är tufft och inget som sker av sig självt.

Ola håller med:

– Man kan dra paralleller till både hållbarhet och säkerhet. Det finns alltid mer att göra. Men vi har en bra start och en plan framåt för att fortsätta utvecklas och kanske inspirera andra i branschen, avslutar han.

Finns det en chefsroll eller annan ny utmaning som skulle passa dig? Kolla in våra lediga tjänster!