Större vinster med en stark företagskultur?

På många företag och organisationer idag inser man inte vilken viktig pusselbit kulturen är i den strategiska kartan. Kulturen är väldigt olika och skiljer sig markant mellan företag och branscher. Den stora frågan är dock går det att påverka kulturen genom att identifiera vilka beteenden som stödjer den företagskultur som man vill ha? Och hur fungerar det i praktiken? Generellt är svaret ja det går att påverka vissa delar andra är mycket svårare. En företagskultur är en mix av olika villkor och vanor, regler och etik och den skiljer sig därför markant i olika branscher. Det är tex stor skillnad på företagskulturen i ett Amerikanskt bolag mot ett Japanskt, på ICA jämfört med ett revisionsbolag, på ett sjukhus jämfört med Hennes&Mauritz. Alla dessa jämförelser har dock några saker gemensamt, värderingarna är starkt kopplat till beteenden, ledarskapet och kommunikationen.

Företagskultur kan delas upp i 4 olika områden:

1. Lagar och regler, branschtillhörighet, organisationsstruktur och ägarform.

2. Företagets/organisationens riktlinjer och värderingar

3. Agerande och beteende kopplat till värderingar.  Begrepp som "det sitter i väggarna" ingår i den här delen.

4. Ledarskap och den interna kommunikationen. Inom detta område "ser kunden/anställda" vad som gäller på den här arbetsplatsen/butiken vad gäller bemötande, lokaler, klädkoder etc.

Hur får man det att fungera i praktiken?

Det räcker inte med workshops och olika implementeringsstrategier. Många företag tror att de har satt kulturen när Kick-offen är över. Det går inte att bara informera om hur kulturen är och ska vara, man måste leva den också. Man brukar prata om att kulturen ska leva varje dag, att den ska vara i vårt DNA. För att det ska fungera måste först ledningen och medarbetarna ha en samsyn om hur vår kultur är och vad den består av. Den måste omsättas i den dagliga verksamheten och alla måste leva som man lär varje dag i alla möten med kunder och mot varandra. Inte bara chefer utan även medarbetarna. När detta fungerar då har man en väl fungerande kultur.

Medarbetarundersökningar och internkommunikation!

Det är otacksamt att arbeta med kommunikation. De flesta upplever att de får för lite information, att den är otydlig eller att den kommer för sällan. Många chefer och ledare upplever att de kommunicerar ständigt och jämt och har de har kommunikationen högt på agendan. Trots det får avdelningen eller chefen i fråga lågt betyg av medarbetarna på frågan om de får tillräckligt med information. Lösningen på detta är att införa en kultur av kommunikation och ledarskap där medaretaren har ett eget ansvar att se till att man får ta del av, aktivt söker den information som man själv behöver. Medarbetaren har ett eget ansvar för sin utveckling och förstår hur och med vad han/hon ska bidra med. Det är den yttersta delen av målstyrd organisation som fungerar bra om man är konsekvent i sitt genomförande:

1) Målar upp en tydlig vision

2) Sätta upp mål som också bryts ner på individnivå

3) Delegerar ansvar så att alla vet hur de är med och bidrar till målet

4) Tydliga måltal där alla mäts på resultat och beteenden (kopplat till värderingar och kulturen) 

5) En lärande organisation som lär av sina misstag och inte bestraffar att man provar nya saker för att lära sig nytt

Resultat: Människor som får ansvar gör ett bättre arbete, trivs och utvecklas och skapar bra resultat!

Otydlig kommunikation är ett vanligt svar i medarbetarundersökningar. Detsamma gäller detaljreglering för hur arbetsuppgifter ska lösas. Människor vill veta vad som gäller – utan att bli detaljstyrda. Den senaste hjärnforskningen stödjer detta resonemang att människor som får information känner sig trygga, de tar eget ansvar och presterar bättre. 

Tre framgångsexempel:

Exempel på företag med en stark framgångsrik företagskultur:

Toyota - Leankulturens framgångssaga

Toyota är ett företag med en stark framgångsrik företagskultur. The Toyota Way, där Kaizen – ständig förbättring – lanseras som en framgånsfaktor.

Vad skapar Toyota och Lean? Genom att lyssna på medarbetarna och be om deras förslag skapas äkta engagemang och delaktighet och det är det som är nyckeln till konceptet Leans framgångar.

På Toyota är  företagskulturen och värderingarna är en del av själva affärsidén det vill säga detta är ett exempel på att de lever företagets värderingar varje dag. Fungerar det att satsa på företagskultur? Idag är Toyota världens största biltillverkare.

H&M 

På H&M är det avgörande att du kan samarbeta jobba i team- ensam är inte stark kultur råder där. På H&M premineras att du tänker nytt och innovation och vågar jobba utan exakta manualer. Här lever man efter ”Good enough is perfect!”.

En annan effektiv strategi är 80-20-regeln. Det räcker med att ha 80 procents beslutsunderlag för att fatta ett beslut. Detta fungerar för H&M som verkar i den snabba modevärlden. H&M lever efter sina värderingar  där en central värdering är ”Tro på människan”. 

Google

It-företaget Google är ett ungt nytt bolag där man satsar på frihet under ansvar, tar tillvara på medarbetarnas kompetens, jobbar med miljöer som ger och skapar kreativitet och söker aktivt efter medarbetarnas engagemang. Ledarnas uppgift är att verka som förebilder. Kreativitet, innovation och mål är ledord som råder på Google.

En stark företagskultur vilar ofta på att man delar synen på vad man vill uppnå, ett högre syfte som svarar på frågan vad man vill åstadkomma. Om svaret är en bättre lösning/vara/upplevelse för kunden kommer det att bli en framgångsrik lösning/affärsidé.

Marianne Rudolfson

Marianne Rudolfson är  senior konsult och delägare på change2grow AB. Hon har en mångårig erfarenhet av ledande befattningar som kommunikationsdirektör. Hon har varit ansvarig för kommunikationen i flertalet större förändringsprojekt. Hennes intresse och specialistkompetens ligger inom kommunikation, ledarskap och företagskultur. Idag kombinerar hon dessa områden med stort kunnande om hur människor fungerar i förändring när hon driver och leder projekt inom förändringsledning och förändringskommunikation.

Change2grow arbetar utifrån en 3-stegsmodell där identifiering av och att bygga en stark företagskultur är en av tjänsterna som ingår modul nr 2 implementeringsfasen (Avsikt). Läs mer om vilka modeller och metoder vi arbetar med på www.change2grow.se