Unge misforstås på arbeidsplassen

Det er aldri klokt å legge stereotypier til grunn for sine vurderinger. Mange bedrifter risikerer å tape kampen om talentene og den beste arbeidskraften fordi de tenker på unge arbeidstakere som én, homogen gruppe.

Av Annette Otto, HR-direktør i GlobalConnect

Som HR-direktør i et stort konsern er en av mine oppgaver å legge til rette for at vi tiltrekker oss de beste medarbeiderne – ikke bare i dag, men i årene som kommer. En av mine største utfordringer er å se bak mytene og «sannhetene». Jeg tror ikke jeg er alene.

Generasjon Z – unge født mellom 1995 og 2012 – kommer år for år sterkere inn på arbeidsmarkedet. Innen 2025 vil de utgjøre 27 prosent av den globale arbeidsstyrken.

Generasjonen, som var den første som vokste opp med internett og ble eksponert for sosiale medier i tidlig alder, beskrives ofte som særegen. For eksempel at de har helt andre forventninger til arbeidslivet, er mer ustabile og stiller nye krav til ledere om både tåle sårbarhet hos andre og våge å vise det selv.

Beskrivelsen av «de unge» som en unik gruppe er noe vi bør se med kritisk blikk på. Bedrifter bør i det minste holde hodet kaldt før de umiddelbart tilpasser selskapets kultur og rammer til oppfatninger om morgendagens generasjoner. Hvis ikke, kan prisen bli at de gjør valg og disposisjoner som skader mer enn de gagner.

Selskapene må selvfølgelig være attraktive for talentene og ressursene de ønsker å rekruttere. Samtidig må de huske at det fremdeles er tre andre generasjoner på arbeidsmarkedet. Hvis Generasjon Z skiller seg så drastisk fra de tre andre generasjonene bør ledere ta en grundig vurdering på hvordan de kan gjøre seg attraktive for de 27 prosentene av arbeidsstyrken, uten at de gjør seg mindre attraktive for de andre 73 prosentene. Særlig i en tid (og fremtid) med mangel på arbeidskraft.

For det andre er det avgjørende at ledere ikke lar oppfatningen av «de unge» som en ensartet demografisk gruppe påvirke sine handlinger. For akkurat som alle andre generasjoner, er deres ønsker, forventninger og krav like forskjellige som de er som mennesker. Det kan være fellestrekk, men det mest fremtredende er at gruppen består av enkeltindivider med ulike bakgrunner, ulike preferanser, livssyn og politisk syn, verdisett, drømmer og ambisjoner.

I GlobalConnect har vi gjennomført en undersøkelse av danskenes forventninger til arbeidsplassen, som vi mener kan være relevant også for det norske samfunnet. Svarene er som alltid segmentert etter alder – 25-39-åringer, 40-49-åringer og 50-67-åringer – og interessant nok er det svært liten variasjon mellom gruppene.

De yngre ønsker marginalt mer oppgaver og utfordringer enn de eldre. Samtidig ønsker de marginalt mer selvbestemmelse. De yngre legger også noe mindre vekt på det sosiale aspektet og litt mer vekt på den fysiske settingen når det gjelder motivasjonen for å møte fysisk på jobb.

I bunn og grunn prioriterer dansker i arbeidslivet flere ting på samme måte, på tvers av generasjonene. Derfor virker det lite sannsynlig at den neste generasjon vil prioritere radikalt annerledes. Spesielt så lenge også den yngste delen av deltakerne i studien også kan huske tiden før internett og Facebook, og har vært eksponert for skjermer, telefoner og nettsider fra relativt tidlig alder.

I kampen om kvalifisert arbeidskraft vil arbeidsplassene som forblir nysgjerrige være vinnerne. Oppgaven blir å holde seg oppdatert og undersøke hvordan behovene og forventningene til alle generasjoner – og ikke bare de yngre – utvikler seg.

Det er kun på denne måten at de kan ha målrettet rekruttering og skape en arbeidsplass som matcher den typen medarbeider bedriften trenger.

Min hypotese er at mange ledere og arbeidsplasser vil være fornøyde ved å reformere og ikke revolusjonere arbeidsplassen for å tiltrekke seg de mange dyktige menneskene som vil gå inn i arbeidsmarkedet i årene som kommer.