Mangel på mangfold bør være dyrt – også for lederen

Av: Sofia Lisa Dinesen, leder for strategi og bærekraft i GlobalConnect

Økonomiske insentiver er et åpenbart, men oversett, initiativ for å øke kjønnsbalansen på toppen av norske virksomheter.

Debatten om kjønnsmangfold i næringslivet har vart lenger enn jeg har vært på arbeidsmarkedet. Utallige kampanjer har rettet oppmerksomheten mot problemet gjennom ulike vinkler. Kanskje mest kjent er kampanjen om at det er flere toppledere som heter Arne enn det er kvinnelige toppledere i Norge. Selv om det viste seg at tallene ikke helt stemte helt, og kampanjen ble beskyldt for å være ‘rosavasking’, så var poenget viktig. Fortsatt er kun 15 prosent av norske toppledere kvinner, og kvinneandelen i norske toppledergrupper er 29 prosent.

Debatt er alltid nødvendig, men det er ikke tilstrekkelig. Nå trengs handling. Det holder ikke bare med gode intensjoner og erklæringer, om det ikke blir gjennomført. Om vi fortsetter i samme tempo som før, vil det ta mange tiår før vi oppnår nødvendig kjønnsmangfold. Etter flere år med skepsis til kvotering som et vesentlig virkemiddel for å sikre større kjønnsmangfold har jeg kommet til erkjennelsen av at det ikke er noen vei utenom. Men utover kvotering, må vi ta i bruk både pisk og gulrot. Bedrifter og ledere må kunne føle det økonomisk hvis de ikke når målene sine for mangfold – og selvfølgelig bli belønnet når de gjør det.

Danmark tok et stort skritt i riktig retning i fjor da landet innførte en lov om kjønnsbalanse. Landets cirka 2400 største selskaper skal sette mål, utarbeide retningslinjer og rapportere om innsatsen og resultatene. Dersom de ikke oppfyller kravet, får det konsekvenser i form av bøter.

I GlobalConnect har vi tatt opp et vekstlån på 7,5 milliarder danske kroner, hvor rentene er knyttet direkte til konkrete mål for klimaavtrykk og kjønnsmangfold. Dersom vi når målene, blir renten lav. Tilsvarende blir den høy dersom vi feiler. Konsekvensen har en størrelse der vi vil kunne se den i regnskapet dersom vi ikke lever opp til målene.

Men det er ikke nok. For at mangfold skal bli et tema for den enkelte leder, og ikke bare for HR-avdelingen, må det også gå ut over den enkelte leders økonomi dersom målene ikke nås. Tidligere konsernsjef i DNB Rune Bjerke lyktes godt med å sette mangfold som en del av målekortet for bankens ledere. Å sørge for at ledernes personlige bonuser – eller til og med lønnsøkninger – er betinget av hvordan man bidrar til mangfoldsmålene kan være et effektivt grep.

Jeg er allerede personlig motivert for å få flere kvinner inn i ledende stillinger i næringslivet, men innrømmer gjerne at motivasjonen min blir enda sterkere dersom bonusen min er knyttet til måloppnåelse også på dette.

Selvfølgelig bør ikke økonomiske verktøy stå alene, men være et supplement til andre nødvendige initiativ som synliggjøring av kvinnelige forbilder, kulturelle endringer, målrettet arbeid med ubevisst skjevhet i ansettelser og forfremmelser.

Vi ser at konkrete økonomiske konsekvenser og insentiver fører til reell atferdsendring når det gjelder bærekraft. Da gjelder det selvfølgelig også mangfoldsarbeid. Det er bare å sette i gang.