Johanna Noreila: Minkälaisten lasien läpi sinä näet organisaatiosi?

Me Leidenschaftilla puhumme paljon ihmiskäsityksestä. Eli johtamisen kontekstissa siitä, miten sinä, johtajana tai kollegana, näet toisen ihmisen. Näetkö hänessä ensimmäisenä potentiaalia vai onko ensimmäinen ajatus negatiivissävytteinen? Tämä on yksi syvimmistä johtamista ja yrityskulttuuria määrittävistä ajureista.

Mutta, miten on organisaatiokäsityksen laita? Miten näet ja hahmotat itse organisaation systeeminä tai organismina? Kaivelin tämän pohdinnan tueksi oppejani organisaatiomalleista. Vanhoihin teorioihin on hyvä välillä palata. Niiden pohjalta on helpompi hahmottaa ja kehittää uutta.

Tiivistys ja yksinkertaistus helpottavat ajattelua, joten vertailen tässä kahta erilaista mallia:tavoite- ja kehittämismallia, sekä kulttuurista mallia.

1. Tavoite- ja kehittämismallissa organisaationähdään järjestelmänä, jonka päätehtävänä on toteuttaa ja saavuttaa sille asetetut tavoitteet. Kun nämä on saavutettu, on keksittävä uudet tavoitteet tai kuolo korjaa. Jatkuva kehitys ja suunnittelu ohjaavat toimintaa ja pitävät organisaation liikkeessä. Kuulostaa hyvinkin tutulta. Organisaatioita kehitetään esimerkiksi tulosajattelulla ja -mittareilla, toimintoja ja organisaatiorakenteita järkeistetään kunkin aikakauden parhaita malleja hyödyntäen. Lean,teal ja sitä rataa.

1. Kulttuurinen malli taas pohjaa ajatukseen, jossa organisaatio ymmärretään yksilöiden käsitysten ja tulkintojen kautta. Organisaation rakenteiden sijaan yksilöiden arvot ja sen hetken merkityksellisimmät asiat ohjaavat vahvemmin toimintaa ja organisaatiota. Miten ilahduttavaa ja samalla ajatuksia herättävää.

Näiden kahden näkökulman ero on huomattava. Havainnollistus käy helposti; mieti omaa organisaatiotasi kummankin näkökulman kautta. Tavoite- ja kehittämismallissa ajatus keskittyy automaattisesti nykyisiin rakenteisiin ja niiden muokkaamiseen. Esimerkkinä etätöihin siirtyminen ja teknologiset ratkaisut. Ihminen jää helposti pois keskiöstä. Kulttuurisen mallin keskiössä on yksilö ja hänen tulkintansa.Millaiset vaikutukset etätöillä on mieleen, synergiaan ja yhteisöllisyyteen? Kun tarkemmin ajatellaan asiaa, onko tässä ajassa mahdollista elää ilman ihmisnäkökulmaa? Ja jos valitsee kulttuurisen mallin, kuinka kutkuttavasti organisaatiomme voivat muuttua, jopa sellaisiksi mitä vanhoissa teoriakirjoissa ei ole osattu kuvatakaan.

Kysymys siis kuuluu: Minkälaisten lasien läpi sinä näet organisaatiosi?

____

Kirjoittaja, Johanna Noreila, on Leidenschaft Oy:n yrityskulttuurimuotoilija. Hän on IT-alan kasvattama johtaja ja yrityskulttuurin asiantuntija, jolla on kokemusta niin startupeista, kuin maailman isoimmista yrityksistä. Designajattelua hyödyntäen Johanna näkee HR:n ihmiskeskeisenä, työntekijää ja asiakasta aidosti hyödyttävien palveluiden summana, jota pystytään kehittämään jatkuvasti panostamalla yrityskulttuuriin ja inhimillisyyteen.

____

Leidenschaft Oy on Suomen ensimmäinen yrityskulttuuritoimisto. Yritys on erikoistunut yrityskulttuurien ymmärtämiseen, sanoittamiseen, muotoiluun ja niiden johtamiseen. Laidarien intohimo on muotoilla kulttuureita, joissa työstä ja intohimosta voidaan ja uskalletaan puhua samassa lauseessa. He eivät kuitenkaan tuo teille hyvää kulttuuria ulkopuolelta. He auttavat sinua rakentamaan voittavan kulttuurin, mutta aina yhdessä sinun ja organisaatiosi kanssa.