Elämää Nestléllä: Valmentava johtamisote luottaa työntekijän osaamiseen

Meillä Nestléllä ihmiset nähdään yrityksen tärkeimpänä voimavarana - yhteisen menestyksen taustalla ovat luovat, energiset ja lahjakkaat yksilöt. Tämän filosofian mukaan käskemiseen ja kontrolliin perustuvan johtamisen aika on ohi. Käytännön esimerkki periaatteiden mukaisesta johtamisesta on se, että yrityksessämme työntekijöille suositellaan arkipäivän coaching-valmennusta. Sain jonkin aikaa sitten mahdollisuuden osallistua tällaiseen kaksipäiväiseen valmennukseen.

Itselleni coaching, eli valmentava johtamisote, oli osin uusi ajattelutapa. Sen ydin on luottamus työntekijän omaan osaamiseen. Keskustelussa coach, valmentaja, auttaa keskustelukumppaniaan löytämään ratkaisut itse. Olin jo aiemmin omaksunut valmentavan johtamisotteen osaksi toimintaani, mutta järjestelmällinen ja tavoitteellinen lähestymistapa tähän ilmiöön oli minulle uutta.

Nestléllä valmentavan johtamistavan ytimessä on GROW-käsite. Lyhenne tulee sanoista Goal (tavoite), Reality (nykytila), Options (vaihtoehdot) ja What’s next (mitä seuraavaksi). Valmentava keskustelu etenee näiden vaiheiden läpi ja keskustelussa valmentaja hyödyntää palautteen antamisen, aktiivista kuuntelemisen sekä kysymysten asettamisen taitoja. Onnistuneessa coaching-keskustelussa syntyy luottamuksen ilmapiiri.

Itselleni antoisin oppimiselämys metodissa on ollut aktiivisen kuuntelemisen tärkeys sekä avoimien kysymysten asettaminen. Suomalaiseen, suorituskeskeiseen työkulttuuriin tottuneena luo helposti ympärilleen kiireen ilmapiirin. Minun ei esimerkiksi ole aina helppoa muistaa laskea kännykkää kädestäni ja antaa keskustelukumppanille täyttä huomiotani. Myös kysymysten asettaminen keskustelevalla, rakentavalla tavalla voi olla haasteellista, jos oma työ sisältää paljon itsenäistä työskentelyä ja ajatustyötä. Tämä yhdistettynä suorituskeskeisyyteen ja krooniseen kiireeseen johtaa helposti siihen, että tulee huomaamattaan kysyneeksi johdattelevia kysymyksiä.

Coaching-koulutukseen osallistuttuani pyrin viikon ajan havainnoimaan tapaani esittää kysymyksiä. Kun pohdin toimenpiteitä työssäni, olen yleensä tehnyt paljon ajatustyötä ennakkoon itsekseni, minkä vuoksi esitän mielelläni tiimikeskusteluissa keskustelukumppanilleni valmiiksi perusteltuja ehdotuksia, joihin toinen voi usein vastata vain kyllä tai ei. Aikaisemmin olen saattanut kysyä tiimiläisiltäni esimerkiksi: ”Mielestäni tämä on näin, tässä perustelut. Eikö totta?” Valmennuksen ansiosta olen pyrkinyt antamaan tilaa myös keskustelukumppanin ajattelulle: ”Näillä perusteilla näkisin, että se on näin, vai kuinka näkisit asian?” Joskus olen löytänyt itseni myös pohtimasta ääneen: ”Mitenköhän tämä asia on, mitä mieltä olet?”

Valmentavassa johtamisotteessa on kyse pienistä muutoksista omassa ajattelussa. Uskon, että asennemuutoksella on mahdollista muuttaa kokonaisia organisaatioita. Kaikki alkaa siitä, että tiedostaa ja uskaltaa kyseenalaistaa omat toimintatapansa, sekä haastaa itsensä pohtimaan, kuinka oma tapa viestiä vaikuttaa työpäivän arjessa käytyihin keskusteluihin.

Aino Pajukangas

Corporate Communication Manager
Kirjoittaja työskentelee viestintäpäällikkönä. Hänen päävastuullaan ovat Nestlén mediasuhteet ja sidosryhmäsuhteet Suomessa. Suomen Nestlén viestintätiimiin kuuluu kaksi henkilöä.