Tutkitusti totta: Y-sukupolvi hype on harhaa

Olen lukenut lukuisia kirjoituksia Y-sukupolvesta (vuosina 1980–2000 syntyneet), kuten tämä tai tämä, lähes ärsyyntymiseen saakka. On aika rikkoa myyttejä.

Lukuisten kirjoitusten summa maalaa kuvaa keskittymishäiriöisestä sukupolvesta, joka juoksee trendien, bileiden, teknologian, maailmanparannuksen ja rahan perässä nenä älypuhelimen ruutuun liimattuna kuumimman bloggarin perässä maailman ääriin ja takaisin (mutsin rahoilla). Tämän jälkeen Y-sukupolvelainen down shiftaa, karppaa, paleo-diettaa, tehotreenaa ja detoxaa. Mielellään kaikkea tätä yhtä aikaa, koska YOLO.

Tutkimus kumoaa myytit

IBM tutki hiljattain 1775 työntekijää 12 maasta selvittääkseen, ovatko Y-sukupolveen liitetyt myytit totta. Kävi ilmi, ettei Y-sukupolvi juurikaan eroa muista sukupolvista – en ole yllättynyt.

Y-sukupolven, milleniaalien, diginatiivien, miten meitä kutsutaankaan, oletetaan eksklusiivisesti vaativan uusinta teknologiaa työpaikoille. IBM:n tutkimuksen mukaan myös X-sukupolvi (35–49-vuotiaat) ja suuret ikäluokat näkevät teknologian yhtä tärkeäksi yrityksen menestykselle.

Koko ajan töissä vs. aina vapaalla

Diginatiivien katsotaan rakentavan identiteettiään ilman rajaa työ- ja yksityiselämän välillä, etenkin SOMEssa. Ajoin diginatiivien taas sanotaan haluavan jatkuvaa lomaa ja joustoa.

Tutkimuksessa todettiin, että Y-sukupolvi on itseasiassa erittäin tarkka erottamaan SOMEssa työ-minänsä vapaa-ajan-minästä. Sen sijaan vanhemmat sukupolvet sekoittavat nämä identiteetit helpommin. Miksi?

2000-luvun alussa vanhempi herrasmies tuskaili kännyköitä, kun pitää koko ajan olla tavoitettavissa. Esitin hänelle, että kännykän voi laittaa äänettömälle. Hän ei ymmärtänyt konseptia. Yritysten on hyvä ymmärtää, että diginatiivi sukupolvi osaa suojella yksityisyyttään – tästä voi ottaa oppia.

Tutkimus osoittaa milleniaalit yhtä kunnianhimoisiksi työmyyriksi kuin edellisetkin sukupolvet. Jatkuvan jouston sijaan toivotaan työnantajalta ensisijaisesti tasavertaista kohtelua. Palataan menestyksen mittareihin vielä myöhemmin.

Pomo ei tajuu

Milleniaalien katsotaan myös tarvitsevan loputtomasti tunnustusta. Tutkimuksessa kuitenkin ilmeni, että eniten johtajassa Y-sukupolvi arvostaa läpinäkyvyyttä ja rehellisyyttä.

Itseasiassa X-sukupolven johtajat kokevat kommunikoivansa ja kannustavansa työntekijöitään enemmän, kuin yksikään sukupolvi kokee heiltä kannustusta saavansa. Ja juuri X-sukupolven työntekijät toivoisivat eniten kannustusta ja kehuja esimiehiltään. Rakas X-sukupolvi, miksi ette uskalla vaatia itsellenne työelämässä asioita, vaan pistätte toiveenne meidän suuhumme?

Y-sukupolvi eroaa edeltäjistään siten, että se pitää johtajia ihan tavallisina ihmisinä. Hierarkiamme tunnusmerkkejä ei voi vahvistaa Otto-automaatin saldosta tai uniformun natsoista. Arvostamme nasevasti argumentoivaa ja tehokkaasti kommunikoivaa aikaansaajaa. Y-sukupolvi uskaltaa vastavuoroisesti vaatia myös johtajiltaan.

Ennen oli miehet puuta, palvelimet rautaa ja data omassa päässä

Y-sukupolven väitetään olevan kykenemätön tekemään itsenäisiä päätöksiä, koska he konsultoivat verkostojaan. Tutkimuksessa ilmeni, että sekä Y- että X-sukupolvet kokevat tekevänsä parhaat päätökset ryhmässä toisin kuin suuret ikäluokat. Onko todella erikoista päätellä, ettei voi tietää kaikesta kaikkea?

Yhteisen päätöksenteon tueksi on myyty yrityksille värikäs kirjo laitteita ja ratkaisuja. Onko yhteistyön tekeminen helpottunut? Ei ainakaan odotusten mukaisesti. Kollaboraatio-ongelman ydin on avoimuuden ja hierarkian kulttuurissa. Työntekijät toivovat läpinäkyvyyttä, rehellisyyttä ja yhteistyötä päätöksenteossa.

Yhteistyö tai kollaboraatio ei kuitenkaan ole mikään ”juttu”. Nykyaikainen työ on joustavaa, liikkuvaa ja keskustelevaa. Vähän kuten muotitermi ”ketteryys”, kollaboraatio on tapa tehdä asioita, ei päämäärä itsessään. Tähän toimintamalliin ovat Y- ja X-sukupolvi enemmän kuin valmiita. Suuret ikäluokat tarvitsevat hitusen kannustusta.

Jotta yritys voi onnistua sosiaalisten työvälineiden käyttöönotossa, tarvitaan: kollaboraatioon sitoutunut johto, nuoria (tai vanhempia) muutosagentteja, aktiivinen kulttuurimuutosohjelma sekä tarkoitukseen soveltuvat työvälineet. Tämä on hidas, mutta nopein, tie avoimuuteen ja yhteiseen päätöksentekoon.

Haluan pelastaa maailman vs. Kuka tekee parhaan tarjouksen

Y-sukupolvea pidetään usein joko maailmanparantajina tai menestyneimmän kelkkaan hyppäävinä opportunisteina. Y-sukupolven odotetaan haluavan menestystä hopealautasella. Prosentuaalisesti syyt työn vaihdolle eivät kuitenkaan juuri eroa sukupolvien välillä. Jokaisessa sukupolvessa on kaikenlaisia yksilöitä, joilla on yksilölliset näkemykset siitä, mikä on menestystä.

Tutkimuksen mukaan 27 % milleniaaleista on ollut jo yli viiden työnantajan palveluksessa. Tutkimuskin toteaa, että tämä kertonee enemmän taloustilanteestamme kuin milleniaaleista ihmisinä. Taloustilanne on opettanut meille työelämässä hyödyllistä joustavuutta ja mukautuvuutta.

Y-sukupolvi on yhtä hyvä työntekijäsukupolvi kuin edeltäjänsäkin. Kaipaamme työllemme merkitystä, kuten vanhemmat kollegamme. Työn merkityksellisyys ei tarkoita puun halailua tai delfiinien kanssa uimista, vaan sitä, että saamme olla mukana tekemässä yritykselle merkityksellisiä asioita. Myyttien murtaminen on tärkeää, jotta meihin Y-sukupolvelaisiinkin uskalletaan sitoutua.

Panosta siihen, mihin voit vaikuttaa

Opiskelujen alusta meille Y-sukupolvilaisille toitotettiin, että kun valmistumme, töitä on vaikka muille jakaa suurten ikäluokkien eläköityessä. Näin ei ole käynyt. Sukupolveani leimaa jo nyt suhteessa työelämään pelko. Tämänkään tunteen kanssa emme varmasti ole yksin.

Aikaan ja taloustilanteeseen ei ole nopeaa tai helppoa ratkaisua. Näinpä Y-sukupolvea ei taltuteta teknologialla vaan vakaalla avoimella yrityskulttuurilla. Jälleen palaamme yrityskulttuuriin. Milleniaalien toivomat avoimuus, rehellisyys, yhteistyössä tehdyt päätökset ja läpinäkyvyys, johon kollaboraatio läheisesti liittyy, ovat omiaan luomaan tällaisen työympäristön. Lopussa hyötyvät kaikki.

Kirjoittaja:

Kollaboraatioratkaisujen asiantuntija, IBM