Kære HR chef, her er dine top HR-tech prioriteter for 2018

Skrevet af Avtar S. Jasser:

HR har taget lidt længere tid end finans, salg og marketing med at tage teknologi i brug, til at digitalisere deres forretningsområder i digitaliseringens tidsalderen. Men i løbet af de sidste par år har vi set HR tage gigantiske skridt for at indhente udviklingen i de andre områder af virksomhederne. Men hvilken HR-tech vil de nordiske HR-chefer være mest opmærksomme på i 2018?

Hvis du spørger de internationale teknologiske analytikere, vil de formentlig fortælle dig at kunstig intelligens, prædiktiv analyse, sexede HR-apps og teknologi til “gig-økonomien” i øjeblikket er de hotte ting i branchen. Men efter min opfattelse er at det mest af interesse for analytikere og teknologiske innovatører, hvorimod at HR-ledere står over for en anden virkelighed. Fordi, selvom du ønsker at bringe både din virksomhed og HR-afdeling ind i fremtiden – skal du prioritere. Så én ting af gangen.

Top 5 HR-tech prioriteter for den moderne HR chef

1. Alle nye HR-teknologier vil være cloud-baserede

   Hvis nogen af jer overvejer ny on-premis HR-teknologi, så gør du helt sikkert tingene meget anderledes end alle andre.

2. HR master data – Få styr på det fundamentale først!

   Jeg kan bare ikke understrege betydningen af dette nok. GDPR træder i kraft d. 25. maj 2018, og de fleste ved at korrekt master data management er udgangspunktet for at være compliant med de nye EU regler. Hvis du ikke allerede har implementeret et moderne Human Capital Management (HCM) system med master data funktionalitet, skal du skynde dig. Hvis du allerede har et moderne system på plads, skal du muligvis stadig arbejde på jeres datakvalitet. Og selvom datakvaliteten er OK, skal du muligvis arbejde med din CIO/IT-chef om integrationerne for at forbedre adgangsstyringen til de mange it-systemer, som jeres organisation antageligt bruger. Hvis alt dette er på plads, så ønsker jeg dig stort tillykke! Men det er jeg ked af at nævne at du sandsynligvis stadig skal arbejde på delegation af ansvar og andre procesforbedringer.

3. Du bør udforske de nyeste tendenser inden for rekrutteringsteknologi

   En stor disruption har allerede fundet sted inden for rekruttering. Der er nu flere gode løsninger, som forenkler og forbedrer brugeroplevelsen for kandidaten, og gør livet meget lettere for den som søger en ny medarbejder. Hvis du arbejder i en virksomhed der laver mange ansættelser og ikke har opdateret jeres rekrutteringsteknologi de sidste par år, bør du nok se på nogle af de nye moderne rekrutterings systemer. Ved hjælp af moderne teknologi kan du effektivt styre relationer med kandidater og identificere relevante kandidater. Du bør absolut undersøge mulighederne.

4. Du burde læse mere om continuous performance management

   Der har været en masse forvirring i løbet af de sidste fem år vedrørende begrebet performance management. Spørgsmålet har været, om det skaber værdi eller ej, og diskussionen har hovedsagelig drejet sig om ratings. Eksperterne diskuterer stadig om man bør benytte ratings eller ej, og det er ikke længere oplagt, at fjernelsen af ratings er løsningen. Uanset hvad du vælger, foregår der et stort skift fra årlig performance management til continuous performance management. Derudover er der en ændring fra præstationsvurdering til konstruktiv og løbende feedback. Kort sagt, continuous performance management bevæger sig væk fra de årlige medarbejdervurderinger og sjældne feedback. Moderne medarbejdere forventer løbende og relevant opfølgning og feedback, som ikke opfyldes tilstrækkeligt af den mere traditionelle (eller gammeldags, hvis du vil) tilgang til performance management. Hvis du vil holde dig opdateret om disse tendenser, vil du helt sikkert se på den teknologi, du bruger til performance management. Continuous performance managementer er nemlig umulig uden moderne HCM-teknologi, medmindre du arbejder i en mindre virksomhed.

5. Kunstig intelligens (AI) er formodentligt ikke på din indkøbsliste

   Det næste skridt for dig, der allerede har investeret i HR-tech og fået styr på din master data, er at begynde at se på HR analyser for at forstå dataene bedre. Meget få arbejder i store nok virksomheder og have store nok data til prædiktiv analyse. Ifølge professor Peter Cappelli findes der ikke Big-Data i HR. Hvad med kunstig intelligens? Er det ikke på tide for HR at komme på vognen og bruge sådanne innovative teknologier? Jeg formoder, at du kun vil bruge tid på AI i 2018, hvis du arbejder for en meget stor organisation og har et stort nok teknologibudget. Alle andre bør vente, indtil der findes mere nyttige og let tilgængelige programmer.

For at opsummerer, så forventer jeg ikke at 2018 vil være revolutionerende, men formodentligt fortsættelsen af det vi så i 2017. HR-ledere vil bruge mere tid og penge på HR-tech end nogensinde før, for at understøtte datakvalitet, datasikkerhed og medarbejderengagement. Og du vil opleve, at det aldrig har været lettere at få budgetgodkendelse til HR-tech investeringer, på grund af digitalisering generelt og de nye GDPR-krav. Held og lykke!