Geschlechtergleichheit auf dem Arbeitsmarkt bleibt in weiter Ferne

Seit dem Jahr 2006 veröffentlicht das World Economic Forum (WEF) jährlich den Global Gender Gap Report (GGGR), der weltweit die Unterschiede in der Gleichstellung der Geschlechter in den Bereichen Wirtschaft, Bildung, Gesundheit und Politik analysiert. Als langjähriger Partner des WEF trägt LinkedIn, das weltweit größte digitale Berufsnetzwerk, regelmäßig Analysen zum Bericht bei.

In der diesjährigen Ausgabe des GGGR zeigen die Ergebnisse von LinkedIn, dass in den meisten der schnell wachsenden Jobs keine Geschlechterparität herrscht und viele dieser Bereiche eine starke Unterrepräsentation von Frauen aufweisen. Darüber hinaus konnte LinkedIn während der Coronakrise einen deutlichen Einbruch der Einstellungsraten von Frauen feststellen, der sich vor allem auf der Management-Ebene nicht wieder erholt hat und den Fortschritt aus den letzten Jahren umgekehrt hat.

Frauen drohen in vielen Jobs der Zukunft den Anschluss zu verlieren

LinkedIn und das WEF haben gemeinsam auf Basis von LinkedIns Echtzeit-Daten 99 Jobs aus 20 Arbeitsmärkten identifiziert, die in den letzten Jahren besonders stark gewachsen sind und diese anhand der benötigten Fähigkeiten in acht Cluster unterteilt: Marketing, Sales, Personalwesen, Content Produktion, Produktentwicklung, Cloud Computing, Software Engineering sowie Daten und KI (Künstliche Intelligenz). Obwohl diese Felder einen hohen Zustrom an neuen Arbeitskräften sehen, herrscht aktuell nur in zwei von ihnen Geschlechter-Parität, nämlich im Personalwesen und der Content Produktion. Besonders in den Tech-Bereichen machen Frauen dagegen nur einen geringen Anteil der Arbeitskräfte aus und diese Zahlen stagnieren. So sind nur 14,2 Prozent der Arbeitnehmer im Bereich Cloud Computing Frauen, ein Anstieg um lediglich 0,2 Prozent seit 2018, und 32,4 Prozent bei Daten und KI, ein Rückgang um 0,1 Prozent. In diesen Clustern sind die Geschlechterunterschiede besonders stark in Rollen, die disruptive, technische Fähigkeiten erfordern wie Full Stack Developer, Data Engineers oder Cloud Engineers.

Eine wesentliche Rolle hierbei spielt auch, wer in die verfügbaren Jobs in diesen Bereichen wechselt. So streben Frauen erheblich häufiger in Felder, in denen bereits viele Frauen arbeiten. Die Cluster, in denen größtenteils Männer arbeiten, ziehen hingegen wenige Frauen an. Zudem scheint es für Frauen schwierig zu sein, in diese Bereiche einzusteigen. Zum Beispiel haben 22% der Männer, die in den Bereich Cloud Computing wechseln eine niedrige Profilübereinstimmung, aber nur 9% der Frauen. Umgekehrt sehen wir, dass Frauen doppelt so häufig wie Männer mit einer hohen Profilübereinstimmung in diesen Bereich wechseln.

„In unseren Auswertungen wird auch deutlich, dass die Anforderungen an Frauen für einen Wechsel in diese Tech-Jobfelder höher sind als an Männer. Ihre LinkedIn Profile weisen mehr Gemeinsamkeiten mit denen der Mitglieder auf, die bereits in dem Cluster tätig sind, als die der Männer, die in diese Bereiche wechseln“, führt Kristin Keveloh, Senior Manager, Public Policy and Economic Graph bei LinkedIn aus.  „Unsere Analysen zeigen auch, dass sich diese Dynamik nicht ändert – seit 2018 ist die Repräsentation von Frauen in diesen Bereichen weitestgehend unverändert. Dabei ist es gesellschaftlich extrem wichtig, dass auch Frauen die Produkte und Dienstleistungen von morgen entwickeln. Wir müssen deshalb umgehend Möglichkeiten schaffen, um Mädchen und Frauen Wege in diese Berufe aufzuzeigen, sie auf diesen Wegen ermutigen und etwaige Barrieren schneller abbauen.“

Weniger Einstellungen und seltener Führungspositionen in der Coronakrise

Aufgrund des Ausbruchs von COVID-19 sind im Frühling letzten Jahres die Einstellungsraten weltweit stark eingebrochen. Bei Frauen ist dieser Wert allerdings um zwei bis sechs Prozent stärker eingebrochen als bei Männern. Da schon zuvor weniger Frauen als Männer Jobs hatten, hat sich die Situation für Frauen am Arbeitsmarkt dementsprechend nochmal verschärft. Auch wurde dieser Unterschied in der zweiten Jahreshälfte beispielsweise bei Finanzdienstleistern oder in der Fertigung nicht durch vermehrte Einstellungen von Frauen ausgeglichen.

Große Auswirkungen hat die Coronakrise auch auf die Besetzung von Führungspositionen mit Frauen. Zwar waren am Anfang der Pandemie vor allem Karriereeinsteigerinnen von sinkenden Einstellungsraten betroffen, diese haben sich inzwischen aber wieder erholt. Für den Zeitraum zwischen Juni und Dezember 2020 weisen die Ergebnisse von LinkedIn jedoch einen anhaltenden Rückgang bei der Einstellung von Frauen in Führungspositionen auf. Zwar haben Finanzdienstleister, Software- und IT-Dienstleister genauso wie Organisationen im Gesundheitswesen und der Fertigung den Anteil von Frauen in Führungsrollen erhöht. Jedoch verzeichnen andere Branchen, darunter der Einzelhandel, das Bildungswesen oder die Reisebranche, deutliche Rückschritte. Insgesamt zeigt der Jahresvergleich einen Rückgang um 0,3 Prozent, wodurch die im Jahr 2019 und teilweise in 2018 erreichten Fortschritte weitgehend rückgängig gemacht wurden.

Möglichkeiten zur Beseitigung des Ungleichgewichts

Da Regierungen und Unternehmen immer noch in erster Linie mit den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie beschäftigt sind, empfiehlt der GGGR dabei, die Geschlechterfrage bei den Plänen zur wirtschaftlichen Erholung zu berücksichtigen. Dazu gehört die Überarbeitung von Richtlinien, die zusätzliche Betreuungsaufgaben regeln, wie eine Angleichung des bezahlten Pflegeurlaubs für beide Geschlechter. Mädchen und Frauen müssen ebenfalls auf ihren Bildungs- und Karrierewegen besser unterstützt werden, um ihnen den Einstieg in schnell wachsende Berufe zu ermöglichen. Dafür werden unter anderem effektive Umschulungsmaßnahmen benötigt, die Frauen in der Mitte ihres Berufslebens den Wechsel in männerdominierte Jobs erleichtern.

Bei diesen Bemühungen muss gleichzeitig sichergestellt werden, dass Organisationen in ihren Strukturen und ihrer jeweiligen Kultur Vielfalt fördern. Dafür müssen Organisationen untersuchen, wie sie Gleichberechtigung schon in die Suche und Auswahl von Talenten verankern und gerechtere Ansätze für die Mitarbeitererfahrung und -entwicklung schaffen können.